الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية (HRM) – التعريف، الأهمية، التخصصات والمهام الأساسية

يتولى مديرو الموارد البشرية (HR) مجموعة متنوعة من الأدوار ، بما في ذلك تعيين الموظفين المتميزين والاحتفاظ بهم ، ودعم التعاون ، وإدارة الصراع ، وحتى العمل مع القادة لتحديد أهداف الشركة. يضيف محترفو إدارة الموارد البشرية قيمة هائلة لمنظماتهم بمهارات متقدمة في التوجيه والتدريب ، ومن خلال تقديم أنواع أخرى من الدعم المهني بالإضافة إلى إدارة المزايا والفرص الاجتماعية.

محتوى الصفحة

ما هي إدارة الموارد البشرية ؟

إدارة الموارد البشرية هي الوظيفة التي تركز على التوظيف والإدارة في أي منظمة لتوفير التوجيه للأشخاص الذين يعملون في المنظمة.

عملية إدارة الموارد البشرية هي وظيفة تنظيمية تتعامل مع القضايا المتعلقة بالأشخاص مثل التعويض والتوظيف وإدارة الأداء والتطوير التنظيمي والسلامة والعافية والفوائد وتحفيز الموظفين والتواصل والإدارة والتدريب.

إدارة الموارد البشــرية هي نهج استراتيجي وشامل يساعد على إدارة الأفراد وثقافة العمل وبيئة العمل.

يحفز نظام إدارة الموارد البشرية الفعال الموظفين على المساهمة بشكل أكثر كفاءة وبالتالي زيادة إنتاجية الشركة بشكل عام ، مما يساعد الفريق على تحقيق أهداف وغايات المنظمة على المدى القصير والطويل.

تتمثل الوظيفة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في تحفيز الموظفين والحفاظ على جميع أنشطة الموارد البشرية داخل المنظمة.

يختار موظفي الموارد البشرية المناسبين.

إدارة الموارد البـــشرية تدرب وتطور الناس في المنظمة.

تحفز إدارة الموارد البشرية الناس من خلال منحهم التقدير والمكافآت.

كما توفر إدارة الموارد البـــشرية للناس أفضل ظروف العمل.

إدارة الموارد البشـــرية مهتمة أكثر بـ “الناس” في المنظمة. في الواقع ، إنها عملية موجهة نحو الناس. هذا يعني أنه يدير الأشخاص في العمل.

“إذن إدارة الموارد البــشرية هي عملية الجمع بين الأشخاص والمؤسسات معًا بحيث يتم تحقيق أهداف كل من العملاء المحتملين. كما أنه جزء من عملية الإدارة التي تهتم بإدارة الموارد البشرية في المنظمة “.

ميزات إدارة الموارد البشرية

تعتبر إدارة الموارد البشرية بمثابة نظام فرعي للمنظمة. تقدم الموارد البشرية أيضًا نهجًا متميزًا لإدارة الموارد البشرية في بيئة اليوم الدؤوبة والمتقلبة. إنه نظام ترشح يمتلك الميزات التالية:

1.إدارة الموارد البشرية هي إدارة الكيان الفردي

تهتم إدارة الموارد البشرية بالبعد الشعبي للإدارة. ومن ثم فهي تخاطب أشخاصًا مختلفين مثل رؤساء الأقسام والمشرفين والعاملين و العمالة والمديرين وغيرهم من كبار المديرين ذوي الصلة أيضًا. لذلك ، تعرف إدارة الموارد البشرية على أنها إدارة موجهة للموارد البشرية وتفانيهم في العمل.

‍2.إدارة الموارد البشرية هي عملية مستمرة

إدارة الموارد البشرية ليست مسألة قصيرة ، بل هي عملية مستمرة لإدارة الأفراد وكفاءاتهم. يستمر حتى تفكك المنظمة. يجب أن تعمل جميع العمليات المتضمنة في إدارة الموارد البشرية بشكل مستمر.

‍3.إدارة الموارد البشرية هي وظيفة قوية

يجب ألا تكون مبادئ وممارسات إدارة الموارد البشرية صارمة. بل يجب أن تكون ديناميكية وقوية. وهذا يعني أن إدارة الموارد البشرية هي وظيفة قوية حيث تتأثر الإجراءات والممارسات بالعوامل البيئية. يجب أن يكون الموظفون قادرين أيضًا على اكتساب معرفة محدثة وقدرة على العمل في بيئة متغيرة باستمرار.

  • إدارات الموارد البشرية
  • مخاطر العمل
  • أهداف خدمة العملاء

‍4.إدارة الموارد البشرية هي وظيفة عالمية

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة عالمية بمعنى أنها قابلة للتطبيق في جميع أنواع الكيانات. يتم تطبيق المبادئ والممارسات بغض النظر عن نطاق وطبيعة وحجم وغرض المنظمة.

‍5.إدارة الموارد البشرية نهج استراتيجي

يتم أخذ إدارة الموارد البشرية كجزء من النهج الاستراتيجي للتطوير التنظيمي الشامل. يساعد على حشد الموارد البشرية في المنظمة من أجل تحقيق الأهداف والغايات المعلنة بشكل استراتيجي. يتم ترتيب جميع أنشطة الإدارة بطريقة مترابطة مع التطبيق الفعال والفعال للموارد البشرية وفقًا للتغيير في استراتيجيات المنظمة.

أنظر أيضاً: استراتيجية الموارد البشرية

‍6.تكامل الأهداف

عادة ما يكون هناك فرق هدف بين الأهداف التنظيمية والأهداف الفردية. يريد الموظف إرضاء أهدافه الفردية أولاً. لكن المشكلة هي أن المديرين يريدون تحقيق الأهداف التنظيمية قبل أي شيء آخر. وبالتالي ، تساعد ممارسات ومبادئ إدارة الموارد البشرية في دمج الأهداف الفردية والتنظيمية في إطار عمل. ونتيجة لذلك ، يتم تحفيز الموظفين نحو أداء العمل بمستوى أعلى لتحقيق الهدف التنظيمي.

أنظر أيضا: كيفية تحديد الأهداف

‍7.إدارة الموارد البشرية موجهة نحو المستقبل

إدارة الموارد البشرية هي سلوك موجه نحو المستقبل بمعنى أنه يساعد في تقييم متطلبات الموارد البشرية للمستقبل. إنها تساعد في تحديد الأهداف والغايات المستقبلية للمنظمة وتوظف الناس لإنجاز المهمة في الفترة الزمنية المستقبلية.

أنظر أيضاً: ما هي مبادئ إدارة الأعمال ؟

أهمية إدارة الموارد البشرية

لا يمكن لمنظمة بمفردها بناء فريق أفضل من المهنيين دون وجود إدارة موارد بشرية جيدة. تشمل الوظائف الرئيسية لفريق إدارة الموارد البشرية (HRM) توظيف الأشخاص ، وتقديم التدريب لهم ، وتقييم الأداء المناسب ، وتحفيز الموظفين وإلهامهم ، بالإضافة إلى المشاركة في مكان العمل ، وكذلك السلامة في مكان العمل ، وغير ذلك الكثير. تتم مناقشة الآثار المفيدة لهذه الوظائف على النحو التالي:

1.التوظيف والتدريب

إن إحدى المسؤوليات الرئيسية لفريق الموارد البشرية هي التوظيف والتدريب. توصل مديرو الموارد البشرية إلى خطط مناسبة واستراتيجيات فعالة لتوظيف النوع المناسب من الأشخاص.

يقوم موظفو الموارد البشرية بتصميم المعايير الأكثر تأهلاً لهذا الوصف الوظيفي المحدد. تتضمن مهامهم الأخرى أيضًا ما يتعلق بالتوظيف الذي يتضمن صياغة مسؤولية الموظف ونطاق المهام الموكلة إليهم. بناءً على هذين العاملين المهمين ، يتم إعداد عقد الموظف مع المنظمة جيدًا

. عند الحاجة ، يقومون أيضًا بتوفير التدريب والتأهيل للموظفين وفقًا للمتطلبات المحددة للمنظمة. وبالتالي ، يحصل الموظفون على فرصة لصقل مهاراتهم الحالية أو تطوير مهارات متخصصة والتي بدورها ستساعدهم في المستقبل على تحمل بعض المسؤوليات والأدوار الجديدة.

2‍.تقييمات الأداء

تساعد إدارة الموارد البشرية أيضًا المؤسسات على تشجيع الأشخاص الذين يعملون على الأداء وفقًا لإمكانياتهم وتعطيهم ملاحظات يمكن أن تساعدهم على إحداث تحسين في ذلك. يتواصل الفريق مع موظفيهم شخصيًا من وقت لآخر ويقدم جميع الاقتراحات أو الملاحظات اللازمة فيما يتعلق بأدائهم ويسمح لهم أيضًا بتحديد أدوارهم.

هذا مفيد لأنه يمنحهم الفرصة لتمكينهم من تشكيل الخطوط العريضة لأهدافهم المتوقعة بمصطلحات أوسع بكثير ، وبالتالي ، سيساعدهم على تنفيذ الأهداف بأفضل الجهود الممكنة والفعالة. إن تقييمات الأداء ، عندما يتم إجراؤها على أساس منتظم ، ستحفز الموظفين وتشركهم.

‍3.المحافظة على جو العمل

هذا جانب مهم جدًا في إدارة الموارد البشرية لأن أداء الفرد في المؤسسة على هذا الأساس مدفوع إلى حد كبير بجو العمل أو ثقافة مكان العمل السائدة في الشركة.

تعد ظروف العمل الأفضل واحدة من الفوائد الرئيسية التي يمكن أن يتوقعها الموظفون من فريق إدارة الموارد البشرية الفعال. يمكن لبيئة منظمة آمنة ونظيفة وصحية أن تبرز أفضل ما في الموظف. كما أن الجو الودي للموظف يمنح الموظفين الرضا الوظيفي أيضًا.

أنظر أيضا: استراتيجية التسعير

‍4.إدارة النزاعات

في المنظمة ، هناك العديد من المشاكل التي قد تنشأ حول الخلافات بين الموظفين والقائمين بالتوظيف. يمكنك أيضًا القول إن النزاعات تقريبًا لا مفر منها. في مثل هذه الحالة ، من الضروري أن يقوم قسم الموارد البشرية الذي يعمل كمستشار ووسيط بفرز تلك المشاكل بطريقة فعالة. يسمعون أولاً استياء الموظفين. ثم يتوصلون إلى حلول مناسبة لحل المشكلات. بعبارة أخرى ، يجب أن يتخذوا إجراءً في الوقت المناسب ويمنعوا الأشياء من الخروج عن السيطرة.

‍5.تطوير العلاقات العامة

تقع مصداقية إقامة علاقات عامة جيدة على عاتق إدارة الموارد البشرية إلى حد كبير. إنهم مسؤولون عن تنظيم اجتماعات العمل والندوات والتجمعات الرسمية المختلفة نيابة عن الشركة من أجل بناء علاقات مع قطاعات الأعمال الأخرى أيضًا. في بعض الأحيان ، يلعب قسم الموارد البشرية دورًا حيويًا في إعداد خطط الأعمال والتسويق للمنظمات أيضًا.

أي منظمة ، بدون إعداد وتسيير مناسب وفعال لإدارة الموارد البشرية لا بد أن تعاني من مشاكل عديدة وخطيرة أثناء إدارة وتسيير أنشطتها اليومية العادية. لهذا السبب ، اليوم ، يجب على المنظمات بذل الكثير من الجهد والطاقة لإنشاء وتفعيل إدارة موارد بشرية قوية وفعالة.

أنظر أيضاً: استراتيجية العلاقات العامة

لا ينبغي الاستهانة بإدارة الموارد البشرية كمجال. يلعب دورًا حيويًا في عمليات الشركة ويوفر العديد من الفوائد للمؤسسات ، بما في ذلك:

  1. تطوير قوة عاملة ملتزمة: بدون الموارد البشرية ، يمكن للموظفين أن يغفلوا عن هدفهم أو دورهم في الشركة. يمكن للموارد البشرية توفير التدريب الاستراتيجي والتطوير المهني والإرشاد الذي يساعد كل موظف على الانخراط والنمو.
  2. تعزيز التعاون وتحسين الاتصال: “المهارات الشخصية” للموارد البشرية لها تأثير هائل على الشركات. قد يستخدم الموظفون تدريب الموارد البشرية على حل النزاعات للمساعدة في حل المشكلات ، أو يمكن للمديرين استخدام تدريب الموارد البشرية لمساعدتهم في التواصل مع موظفيهم بشكل أكثر فعالية.
  3. مساعدة الموظفين على تطوير التزام أعمق بأهداف العمل: من خلال دورهم كشركاء في التخطيط الاستراتيجي ، يكتسب مديرو الموارد البشرية رؤية واضحة لأهداف الشركة الحالية والمستقبل المثالي. بمجرد فهمهم لهذا الفهم ، يمكنهم توصيل الخطة الإستراتيجية للموظفين ومساعدتهم على اكتساب فهم أعمق لأهداف العمل والالتزام بها.
  4. رفع معنويات الموظفين: من خلال إدارة المزايا مثل عضويات الصالة الرياضية وخدمات الصحة العقلية ، يكون متخصصو الموارد البشرية في صميم ثقافة الشركة. عندما تقوم الموارد البشرية بتأسيس أنشطة اجتماعية مثل فريق رياضي للشركة أو نزهة أسبوعية ، فإنها تجمع الموظفين معًا كأفراد وتحسن الروح المعنوية.
  5. التنقل في الصراع بشكل فعال: يقدم مديرو الموارد البشرية للمشرفين والموظفين على حد سواء مجموعة أدوات للتعامل مع الصراع. يمكنهم عقد ورش عمل لجميع الموظفين أو التوسط في النزاعات بين موظفين معينين.
  6. جعل أعضاء الفريق يشعرون بالدعم والتقدير: من توفير الموجهين للموظفين الجدد إلى تقديم التدريب للموظفين المتمرسين ، تدعم الموارد البشرية الموظفين على كل المستويات. نظرًا لأنهم مسؤولون عن التأكد من أن جميع الموظفين لديهم ما يحتاجون إليه للعمل بشكل جيد ، فإن المتخصصين في الموارد البشرية لديهم فرصة فريدة للتعرف على كل موظف كفرد والتأكد من أن كل شخص يشعر بالتقدير.

لهذه الأسباب ولأسباب أخرى لا حصر لها ، تعد إدارات الموارد البشرية ومديرو الموارد البشرية مكونات حيوية للعمليات التجارية اليوم ، وستحتفظ بمكانة مهمة في أماكن العمل حول العالم في المستقبل.

ما هي خصائص الموارد البشرية؟

التنظيم

إن دور قسم الموارد البشرية متعدد الأوجه ويتغير باستمرار على أساس يومي. هذا يعني أن البقاء منظمًا في جميع الأوقات أمر ضروري. للقيام بذلك ، يجب أن يتعلم متخصصو الموارد البشرية أن يصبحوا ممتازين في تعدد المهام الذين يمكنهم التبديل بسهولة بين المهام المختلفة.

يتضمن ذلك القدرة على القيام بكل شيء من تعيين الموظفين إلى فصلهم من العمل في يوم واحد ، دون فقدان التركيز على المهمة المطروحة.

الأخلاق المهنية

من أهم مسؤوليات قسم الموارد البشرية أن تظل أخلاقيًا ومنفصلًا في جميع الأوقات. يتم الوثوق بمتخصصي الموارد البشرية يوميًا بمعلومات سرية يجب أن تظل خاصة وبما يتماشى مع سياسات الشركة. سيتفهم أي متخصص موارد بشرية قادر أهمية القيام بدوره بأمانة وحساسية.

تواصل

تعد القدرة على التواصل بوضوح وفعالية مع مجموعة من الأفراد المختلفين أمرًا ضروريًا لمتخصصي الموارد البشرية. قسم الموارد البشرية مكلف بالحفاظ على اتصالات داخلية قوية داخل المنظمة من خلال تسهيل التواصل بين أصحاب العمل والموظفين.

علاوة على ذلك ، يجب أن يكون قسم الموارد البشرية على اتصال قوي عندما يتعلق الأمر بالتفاوض وتوظيف العمال ، والاستماع إلى شكاوى الموظفين ، وفصل الموظفين برأفة.

حل المشاكل

لا مفر من أن تواجه كل شركة مشاكل في وقت أو آخر. يعد قسم الموارد البشرية مهمًا عندما يتعلق الأمر بحل هذه المشكلات حيث تقع على عاتقهم مسؤولية إدارة الصراع وتخفيف المواقف المتوترة أو غير المريحة.

باستخدام مهارات حل المشكلات ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية التأكد من أن هؤلاء الأفراد الذين لديهم آراء أو وجهات نظر متضاربة يجدون طريقة للعمل معًا بشكل ودي.

أنظر أيضاً: استراتيجية حل المشكلات

خبرة

للنجاح في اتخاذ قرارات التوظيف الصحيحة ، يجب أن يمتلك أعضاء فريق الموارد البشرية فهمًا قويًا لصناعة أعمالهم ، جنبًا إلى جنب مع التطورات أو الاتجاهات التي تحدث في هذا المجال. إن معرفة الخبراء هذه هي ما سيساعد أيضًا فريق الموارد البشرية عندما يتعلق الأمر بفهم إرشادات وسياسات الشركة المهمة.

قيادة

كما ذكرنا سابقًا ، فإن الموارد البشرية هي دور متعدد الأوجه ، وبسبب هذا يجب أن يمتلك أعضاء فريق الموارد البشرية المعرفة في العديد من شؤون الشركة. غالبًا ما يتطلع الموظفون إلى قسم الموارد البشرية ليقدم لهم التوجيه والقيادة ، وعندما يحدث ذلك ، يجب أن يكون لدى القسم مهنيون في مكان لديهم القدرة على الإجابة على الأسئلة وتقديم المعلومات حول مجموعة متنوعة من الموضوعات.

يشمل ذلك أيضًا تقديم المساعدة والدعم للموظفين في الأوقات التي قد يحتاجون فيها إليها.

ما هي أنواع الموارد البشرية؟

التوظيف والاختيار

الموارد البشرية هي إدارة الشركة المسؤولة عن التفاوض وتوظيف وتجنيد موظفين جدد. دور فريق الموارد البشرية هو الإعلان عن الوظائف وقراءة الطلبات وتنظيم المقابلات.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لموظفي الموارد البشرية حضور المقابلات وتقديم توصيات إلى الإدارة ومساعدة أصحاب العمل في اتخاذ قرارهم النهائي.

التعويضات والحوافز

جانب آخر من جوانب دور الموارد البشرية هو الاهتمام بجميع تعويضات الموظفين ومزاياهم. يضمن أخصائيو الموارد البشرية حصول الموظفين على المزايا التي يستحقونها مثل التأمين الصحي والتأمين على الحياة ورعاية الأسنان.

ويشمل ذلك أيضًا التعامل مع أجور الموظفين والتأكد من أن المدفوعات صحيحة وفي الوقت المحدد.

الصحة و السلامة

يعد الاهتمام بالصحة والسلامة داخل المؤسسة أولوية أخرى لقسم الموارد البشرية. عند تعيين موظفين جدد ، يجب على المتخصصين في الموارد البشرية التأكد من أن هؤلاء الموظفين قد أكملوا أي برامج للصحة والسلامة ضرورية لمنعهم من التعرض لإصابة أو مرض في مكان العمل.

فريق الموارد البشرية مسؤول أيضًا عن تنفيذ سياسات الصحة والسلامة في جميع أنحاء مكان العمل التي تتوافق مع لوائح السلامة المهنية.

التدريب والتطوير

تعتبر احتياجات التدريب والتطوير للشركة في غاية الأهمية لأنها تزود الموظفين بالمهارات والمعلومات التي يحتاجون إليها لأداء وظائفهم بفعالية ، بالإضافة إلى منع وقوع الحوادث والإصابات ، يتم تكليف متخصصي الموارد البشرية باتخاذ قرار بشأن التدريب المطلوب من قبل الموظفين وتنظيم تقديم هذا التدريب وتقييم مدى فعاليته.

غالبًا ما يخضع الموظفون للتدريب عند تعيينهم لأول مرة من قبل الشركة ، أو قد يحضرون برامج تدريبية جديدة طوال فترة عملهم للسماح بمواصلة النمو والتطور.

إدارة المخاطر

تتضمن إدارة المخاطر تحديد وتقييم وترتيب أولويات التهديدات التي تتعرض لها المؤسسة. يمكن أن تظهر هذه التهديدات المحتملة في العديد من الأشكال المختلفة مثل المسؤوليات القانونية أو الأرباح المنخفضة أو الحوادث والإصابات.

إن دور الموارد البشرية هو فحص كل مجال منفصل من الأعمال وتحديد المخاطر المحتملة التي تواجهها. بمعرفة هذه التهديدات ، يمكن للموارد البشرية الاستعداد للتعامل مع هذه المشكلات قبل حدوثها.

الفرق بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

عند الوصول إلى جوهر الاختلاف ، فإن إدارة شؤون الموظفين هي الأساس والجذر لإدارة الموارد البشرية. يمكن أن نقول بكلمات بسيطة أن إدارة الموارد البشرية إنبثقت من إدارة شؤون الموظفين.

كان المبدأ الرئيسي لإدارة شؤون الموظفين هو استخراج العمل من الموظف مقابل المكافأة المدفوعة له. لم يُمنح الموظفون خلال عصر إدارة شؤون الموظفين أولوية عالية في عملية اتخاذ القرار ولم يُسمح لهم كثيرًا بالتفاعل مع الإدارة.

كانت إدارة شؤون الموظفين محصورة أكثر في المصانع وكان التركيز الرئيسي للمدير الشخصي هو رؤية أن كل شيء يتوافق مع قوانين العمل أم لا ولكن لم يتم التركيز كثيرًا على معنويات الموظفين. تم التعامل مع الموظفين فقط كأدوات والتزام تجاه المنظمة ولكن ليس كأصل للمنظمة ، إلى جانب اعتبارهم تكلفة ونفقات للشركة بدلاً من رأس المال والاستثمار.

غالبًا ما يكون ضباط شؤون الموظفين موجهين تأديبيًا بدلاً من المرونة والتفاعل مع الموظفين. لم تكن رعاية الموظفين أولوية من قبل مديري شؤون الموظفين وتم تجاهل منظور الموظفين مما يعني أن مديري شؤون الموظفين بدلاً من فهم الموقف الذي اعتادوا أن يكون عقابيًا إذا ارتكب الموظف أي خطأ.

تنظر إدارة الموارد البشرية إلى الموظفين من منظورهم على أنهم أكثر الموارد قيمة للمؤسسة وهم يعتبرون موظفيهم أصولًا ورأس مالًا لمؤسستهم.

تحفيز الموظفين هو سمة أساسية لإدارة الموارد البشرية على عكس الإدارة الشخصية. المبدأ الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو معرفة ما يجب تقديمه أو تقديمه للموظف لاستخراج العمل المطلوب. يشجع مديرو الموارد البشرية دائمًا مشاركة الموظفين في صنع القرار وتكون اقتراحاتهم ذات قيمة كبيرة.

تعتبر المرونة في العمل والرفاهية والتوازن بين الحياة العملية للموظفين أولوية عالية لمديري الموارد البشرية ويظهرون اهتمامًا أكبر بكثير بقضايا الموظفين. يتم تشجيع اعتماد سياسات وأساليب تحسين جديدة من قبل مدير الموارد البشرية بشكل جيد وسريع.

إن أفضل فرق بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية هو تكامل وزيادة تقنيات المعلومات في عملية إدارة الموارد البشرية ووظائفها لتحسين الإنتاجية وتوفير الوقت لأن الوقت هو المال. كل ما سبق يتولى الذكاء الاصطناعي وروبرتس العديد من وظائف الموارد البشرية التي تتراوح بين تعيين الموظفين والاختبار والمقابلات وغيرها الكثير.

12 نوعا شائعا من وظائف الموارد البشرية

اعد أن تعرفت على الموارد البشرية وكنت تفكر في مهنة تسمح لك بخدمة موظفي الشركة ، فقد يكون السعي للحصول على وظيفة في الموارد البشرية هو الخيار المناسب لك.

هناك العديد من الأدوار المختلفة داخل قسم الموارد البشرية لتختار من بينها ، وهي توفر مجموعة واسعة من المسؤوليات والفرص للتقدم الوظيفي والأجور الأعلى.

في هذه الفقرة نكتشف المسارات الوظيفية الأكثر شيوعًا الموجودة في قسم الموارد البشرية.

فيما يلي 12 نوعًا من أكثر أنواع وظائف الموارد البشرية شيوعًا التي يجب مراعاتها:

1.اخصائي توظيف

الواجبات الأساسية: يستخدم اختصاصيو التوظيف ، المعروفون أيضًا باسم “متخصصي التوظيف” ، خبراتهم لمطابقة الأشخاص بوظائف محددة. غالبًا ما يعملون داخل قسم الموارد البشرية أو وكالة التوظيف. يتمتع متخصصو التوظيف بمعرفة متعمقة حول التوصيفات الوظيفية للشركة وعمليات التوظيف والرواتب والمزايا. قد يزورون معارض الوظائف والمدارس والمنظمات المهنية للعثور على مرشحين ، وعادة ما يعلنون عن خدماتهم عبر الإنترنت وفي المنشورات المطبوعة.

2.مساعد موارد بشرية

الواجبات الأساسية: يتضمن دور مساعد الموارد البشرية مساعدة مديري الموارد البشرية والمديرين في المهام الإدارية. يقوم مساعدو الموارد البشرية بتوثيق حالات الغياب والإنهاءات وتقارير الأداء والتظلمات ومعلومات التعويض المتعلقة بالموظفين. غالبًا ما يساعدون في عملية التوظيف ، مثل كتابة الوصف الوظيفي والاتصال بالمراجع والتواصل مع المتقدمين.

3.منسق الموارد البشرية

الواجبات الأساسية: يساعد منسقو الموارد البشرية في تسهيل برامج ووظائف الموارد البشرية تحت إشراف مدير أو مدير الموارد البشرية. تشمل مهامهم جدولة التوجيهات ومعالجة مخاوف الموظفين وتنسيق تدريب الموظفين وتطويرهم. يبحث المنسقون عن اتجاهات الصناعة وأفضل الممارسات لتحسين عمليات وسياسات الموارد البشرية التي تعزز رضا الموظفين.

4.أخصائي موارد بشرية

الواجبات الأساسية: يتضمن دور أخصائي الموارد البشرية تعيين الموظفين وتعيينهم. وهذا يستلزم الفرز والتوظيف وإجراء المقابلات ووضع العمال في فرص العمل ذات الصلة. عادة ما يتم توظيفهم من قبل الشركات الخاصة والوكالات الحكومية حيث يعملون في المنزل ، على الرغم من أنهم يسافرون في بعض الأحيان إلى معارض العمل والحرم الجامعي لمقابلة المتقدمين شخصيًا. يقوم المتخصصون أيضًا بإجراء فحوصات خلفية وإجراء توجيه للموظفين الجدد.

5.المُجند

يعمل موظفو التوظيف في شركات محددة للعثور على مرشحين لأدوار داخلية أو لوكالات التوظيف التي تقوم بفحص المرشحين لشركات أخرى. غالبًا ما يتخصصون في توظيف أفضل المرشحين لأدوار محددة في صناعات معينة. للعثور على أكثر المتقدمين مؤهلين ، يقضون الكثير من وقتهم في نشر قوائم الوظائف عبر الإنترنت ، ومراجعة الطلبات ، والاتصال بالتعيينات المحتملة لإجراء المقابلات. كما أنهم يتفاوضون بشأن الرواتب ويضعون المرشحين في أنسب وظائف التوظيف.

6.اختصاصي موارد بشرية

الواجبات الأساسية: يقوم اختصاصيو الموارد البشرية بالعديد من المهام الإدارية التي تحافظ على إدارة الموارد البشرية بسلاسة. وهم مسؤولون عن إدارة العمليات اليومية للإدارة فيما يتعلق بالسياسات والإجراءات والبرامج. وبشكل أكثر تحديدًا ، يشرف الاختصاصيون على الامتثال التنظيمي وإعداد التقارير ، وتطوير المؤسسات ، والتواصل بين الشركة والموظفين وسلامة الموظفين ورفاهيتهم.

7.مدير التوظيف

الواجبات الأساسية: يجب أن يتمتع مديرو التوظيف بخلفية واسعة في التوظيف للإشراف على مجندين آخرين وإدارة عمليات تحديد مصادر الشركة وإجراء المقابلات والتوظيف. يجب أن يفهم هؤلاء المديرون تشريعات العمل وأن يجتمعوا مع مديري الأقسام الآخرين للتنبؤ باحتياجات التوظيف المستقبلية وتتبع مقاييس التوظيف لضمان ممارسات التوظيف الفعالة.

8.مدير الموارد البشرية

يشرف مديرو الموارد البشرية على قسم الموارد البشرية بأكمله ويضمنون أداء أعضاء الفريق لواجباتهم بفعالية. يجتمعون مع الموظفين على المستوى التنفيذي لوضع استراتيجية لعملية التوظيف والعمل لضمان قيام أعضاء فريقهم بتنفيذ المهام التي تحقق النتائج المرجوة. غالبًا ما يقوم مديرو الموارد البشرية بإجراء مقابلات الخروج والتعامل مع قضايا الموظفين الحساسة. كما أنهم مسؤولون عن الحفاظ على سجلات القسم والمخططات التنظيمية.

أنظر أيضا: أسئلة مقابلات العمل وأجوبتها

مدير علاقات الموظفين

يحافظ مديرو علاقات الموظفين على بيئة عمل متناغمة من خلال معالجة بعض السلوكيات التي تؤثر على مكان العمل. إن معرفتهم بقوانين التوظيف الفيدرالية والولاية تساعدهم على فهم كيفية التعامل مع عملية حل النزاعات وغيرها من المواقف التي تتطلب التفاوض. يجب أن يمتلك مديرو علاقات الموظفين مهارات تواصل وشخصية ممتازة ، ويجب أن يعرفوا كيفية التعامل مع القضايا الحساسة.

10.أخصائي علاقات العمل

متخصصو علاقات العمل على دراية جيدة بالاقتصاد وقوانين العمل وبيانات الأجور واتجاهات المفاوضة الجماعية مع الاتحاد. يتضمن دورهم المتخصص إعداد المعلومات التي يحتاجها المديرون التنفيذيون أثناء عملية المفاوضة الجماعية. كما يقومون بتنفيذ برامج علاقات العمل الصناعية ، وإدارة إجراءات التظلم ، وتقديم المشورة لموظفي الموارد البشرية ، وتجميع المعلومات الإحصائية لتوجيه قرارات الشركة فيما يتعلق بعقود الموظفين.

أنظر أيضا: مهارات العلاقات العامة

11.مدير خبرة الموظف

يتمتع مديرو خبرة الموظف بمهارة في إستراتيجية العمل ويفهمون كيفية حل المشكلات لجعل الفرق أكثر كفاءة. يعمل هؤلاء المديرون مع المديرين التنفيذيين الآخرين لتقديم توصيات للتخطيط الوظيفي ، وتمارين بناء الفريق وغيرها من البرامج المصممة لتعزيز رضا الموظفين. قبل كل شيء ، تساعد مهاراتهم القيادية في تشكيل ثقافة الشركة بشكل إيجابي.

12.مدير الموارد البشرية

عادة ما يكون لمديري الموارد البشرية ، المعروفين أيضًا باسم “مديري الموارد البشرية” ، تاريخ طويل في العمل في مجال الموارد البشرية ، خاصة مع إدارة الفرق. يتمثل دورهم الرئيسي في الإشراف على قسم الموارد البشرية في الشركة للتأكد من أنها فعالة ومربحة.

يقدم مدير الموارد البشرية تقاريره إلى الرئيس التنفيذي لشركته فيما يتعلق بالعديد من جوانب الموارد البشرية ، بما في ذلك تنفيذ السياسات والإجراءات. يوجهون برامج توجيه الموظفين والتدريب ، ويشرفون على إجراءات إدارة قواعد البيانات ويضمنون الامتثال للقوانين الفيدرالية والولائية والمحلية.

أيضًا ، قد يشرف مديرو الموارد البشرية على ميزانية القسم.

الموارد البشرية ورأس المال البشري

رأس المال البشري ليس فقط الأشخاص في المنظمات – إنه ما يجلبه هؤلاء الأشخاص ويساهمون به في النجاح التنظيمي. رأس المال البشري هو القيمة الجماعية لقدرات ومعارف ومهارات وخبرات الحياة وتحفيز القوى العاملة التنظيمية.

أحيانًا يُطلق على رأس المال البشري اسم رأس المال الفكري ليعكس التفكير والمعرفة والإبداع وصنع القرار الذي يساهم به الأشخاص في المنظمات. على سبيل المثال ، قد يكون لدى الشركات ذات رأس المال الفكري المرتفع موظفون تقنيون وباحثون يقومون بإنشاء أجهزة طبية حيوية جديدة ، أو صياغة منتجات يمكن تسجيل براءات اختراعها ، أو تطوير برامج جديدة للاستخدامات المتخصصة.

توضح كل هذه المساهمات التنظيمية القيمة المحتملة لرأس المال البشري. قبل بضع سنوات ، قام الاقتصادي الحائز على جائزة نوبل ، غاري بيكر ، بتوسيع وجهة نظر رأس المال البشري من خلال التأكيد على أن البلدان التي تدير رأس المال البشري بشكل أفضل من المرجح أن تحقق نتائج اقتصادية أفضل.

يمكن رؤية أهمية رأس المال البشري في المنظمات بطرق مختلفة. واحد هو التكاليف الباهظة. في بعض الصناعات ، مثل صناعة المطاعم ، قد تتجاوز النفقات المتعلقة بالموظفين 60٪ من إجمالي تكاليف التشغيل. مع هذه المستويات الكبيرة تأتي الحاجة المتزايدة لقياس قيمة رأس المال البشري وكيف يتغير من خلال مقاييس الموارد البشرية.

ما الذي يجعل متخصص الموارد البشرية مؤهلاً؟

في كثير من الأحيان ، يحتاج متخصص الموارد البشرية المؤهل إلى الحصول على درجة البكالوريوس على الأقل في إدارة الموارد البشرية. بالنسبة لأدوار الموارد البشرية عالية المستوى ، تطلب بعض الشركات من المتقدمين الحصول على درجة الماجستير.

يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى امتلاك المهارات التالية:

  • تواصل
  • حل الصراع
  • التفصيل المنحى
  • تعاطف
  • منظمة
  • حل المشاكل

أسئلة مقابلة الموارد البشرية: أهم 10 أسئلة يتم طرحها في مقابلة الموارد البشرية

في مرحلة الفرز الأولية لعملية التوظيف ، سيطلب أخصائي الموارد البشرية (عادة ما يكون مجندًا أو اختصاصي موارد بشرية) من المرشحين مجموعة من أسئلة مقابلة الموارد البشرية. الغرض من هذه الأسئلة هو قياس المهارات الأساسية للمرشحين واهتمامهم بالدور ، وتوضيح النقاط المختلفة حول طلبهم وسيرتهم الذاتية.

هنا ، قمنا بتجميع قائمة بأفضل أسئلة مقابلات الموارد البشرية للمرشحين ، بالإضافة إلى عينة من الإجابات.

1.لماذا قررت التقدم لهذا الدور؟

يهدف هذا السؤال إلى تقييم اهتمام المرشح بالوظيفة. هل هم متحمسون حقًا للتوظيف في هذه الوظيفة المحددة أم أنهم فقط يتقدمون بشكل جماعي لكل إعلان وظيفة يرونه؟ يجب على المرشحين إثبات أن هذا الطلب كان قرارًا واعيا من جانبهم.

مثال :

لقد تابعت نجاحات شركتك منذ بعض الوقت وأعلم أن لديك فريق تطوير برمجيات رائعًا. كنت أفكر في أن هذه ستكون أفضل بيئة بالنسبة لي لتطبيق المهارات التي اكتسبتها خلال فترة التدريب ودرجة الماجستير. لذلك ، راجعت صفحة الوظائف الخاصة بك بانتظام وعندما رأيت إعلان الوظيفة هذا ، اعتقدت أن الوقت قد حان لتجربة يدي. لدي خبرة في تطوير الويب وأنا مهتم حقًا بالمشاريع التي ذكرتها في إعلان الوظيفة – في الواقع ، كان أحدها موضوع أطروحتي. أعتقد حقًا أنني مناسب للوظيفة ويمكنني أن أنمو أكثر في مكان عملك.

2.ما هي الخبرة التي لديك والتي ستكون ذات صلة بهذا الدور؟

من خلال هذا السؤال ، يمكن للقائمين بالتوظيف تقييم ما إذا كان المرشحون قد فهموا حقًا متطلبات الدور وما إذا كانوا يعتقدون أنهم يستطيعون القيام بهذه المهمة. سيشرح أفضل المرشحين بسهولة كيف ترتبط خبرتهم السابقة بإعلان الوظيفة.

مثال:

في إعلان وظيفتك ، ذكرت أنك تريد شخصًا موهوبًا في المبيعات الواردة. كنت في الواقع مندوب مبيعات في متجر محلي في منطقتي لمدة ثلاث سنوات تقريبًا. خلال هذا الوقت ، تعلمت كيفية التعامل مع العملاء وطرح الأسئلة الصحيحة عليهم لفهم ما يحتاجون إليه. تعلمت التعامل مع العملاء الصعبين وحل الأزمات. يمكنني أيضًا أن أكون مثابرًا دون أن أكون انتهاجًا ، وهو ما أعتقد أنه مكسب كبير لأي مندوب مبيعات.

3.أخبرني عن تجربتك في …

بينما يشبه السؤال السابق ، يسأل هذا السؤال بشكل استباقي عن أهم جوانب الدور. على سبيل المثال ، إذا كانت إحدى الشركات توظف مؤلف إعلانات ، فسوف يسألون بالتأكيد عن تجربة المرشح في أنواع مختلفة من الكتابة أو التحرير.

مثال:

خلال فترة عملي كأخصائي تسويق في شركة Acme ، تمكنت من كتابة الكثير من النسخ التسويقية. كنت مسؤولاً بمفردي عن كتابة رسائل البريد الإلكتروني التي أرسلناها إلى العملاء المحتملين والعملاء ، بما في ذلك الرسائل الإخبارية. لقد كتبت أيضًا نسخة قصيرة لوسائل التواصل الاجتماعي ، وأحيانًا ، مقالات لمدونتنا.

4.ما أكثر شيء أعجبك في الوصف الوظيفي؟

هذا أحد أفضل أسئلة مقابلة الموارد البشرية التي يجب طرحها لبدء محادثة حول المتطلبات والمسؤوليات. ومن المفيد تقييم مدى فهم المرشح للدور.

مثال:

أولاً ، كان الوصف الوظيفي نفسه مكتوبًا جيدًا وأعطاني فكرة جيدة عما يدور حوله الدور. ثانيًا ، لقد أحببت حقًا حقيقة أن هذا الدور المحاسبي ينطوي على التعاون مع الآخرين. أحب المحاسبة ، لكنني لا أريد الجلوس على مكتبي لألقي نظرة على الأرقام طوال اليوم – أريد أن تتاح لي الفرصة للعمل كجزء من فريق حيث يمكننا تبادل الآراء والمعرفة بأساليب المحاسبة الجديدة وتنظيم الشركة قسم المحاسبة بأفضل طريقة ممكنة.

5.لماذا تترك وظيفتك الحالية؟ / لماذا تركت وظيفتك السابقة؟

سيذكر أفضل المرشحين أسبابًا وجيهة للانتقال من دورهم السابق. كونك سلبيًا أوالطعن في صاحب العمل السابق هو علامة حمراء. بالطبع ، هناك توازن – غالبًا ما يقدم المرشحون النزيهون إجابة صادقة ، وأحيانًا يكون صاحب العمل السابق مخطئًا حقًا في إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم. الموقف هو ما يهم في أسئلة مقابلة الموارد البشرية هذه. على سبيل المثال ، سيكون من المعقول إذا ذكر أحد المرشحين أنه ترك وظيفته السابقة لأن صاحب العمل لم يدفع لعماله سعر السوق العادل. ولكن ، ستكون علامة حمراء إذا أطلقوا خطبًا على ما كان عليه صاحب العمل السابق.

مثال:

لقد أحببت حقًا وظيفتي السابقة وفريقي. بدأت كمبتدئ وشققت طريقي إلى أن أصبح قائد فريق في مجال التسويق. ومع ذلك ، أعتقد أن الفترة التي أمضيتها في هذه الشركة قد اكتملت – فأنا في الواقع من أدرب الآخرين بينما لم أعد أتعلم أي شيء بنفسي. التعلم مهم بالنسبة لي ، لذلك أريد وظيفة جديدة تتحدىني وتساعدني على التطور أكثر.

6.ماذا تعرف عن منتجات / خدمات شركتنا؟

الغرض من هذه الأنواع من أسئلة الموارد البشرية واضح: يريد أخصائي الموارد البشرية التأكد من أن المرشح قد أجرى بحثًا عن الشركة ويفهم ما يتقدم إليه. لا يحتاج المرشحون إلى إظهار معرفة عميقة بالشركة ومنتجاتها ، ولكن يجب عليهم بالتأكيد معرفة كل ما يمكن اكتشافه من خلال بحث بسيط عبر الإنترنت – بالطبع ، إذا كانوا قد استخدموا بالفعل منتجات / خدمات الشركة أو يعرفون شخصًا ما يعمل هناك ، هذه ميزة إضافية.

مثال:

أعلم أن شركتك تصنع الآلات ومعدات المصانع. في الواقع ، لقد استخدمت علامتك التجارية عندما كنت أعمل في Acme SA قبل عامين. لقد تأثرت حقًا بمدى الجودة العالية والمتانة التي كانت عليها هذه المعدات. رأيت أيضًا أن شركتك قد افتتحت مؤخرًا فرع تصنيع جديد ، وهي علامة جيدة على نجاح شركتك.

7.أخبرني عن هذه الفجوة في سيرتك الذاتية.

هذا واحد من عدة أسئلة شائعة جدًا في مقابلات الموارد البشرية والتي قد تشير إلى أي شيء “خارج عن المألوف” أو مثير للاهتمام في السيرة الذاتية للمرشح ، مثل الوظيفة التي استمرت لبضعة أشهر فقط أو التي يبدو أنها لا علاقة لها بخلفية المرشح ، أو فجوة صريحة في تاريخ توظيف المرشح. الغرض من أسئلة مقابلة الموارد البشرية هذه هو توضيح هذه النقاط والتأكد من عدم وجود أي علامات حمراء.

مثال:

بعد أن أنهيت درجة الماجستير ، بدأت العمل دون توقف لمدة ست سنوات. لهذا السبب قررت أخذ استراحة من العمل والسفر إلى بلدان أخرى للتطوع. ساعدني هذا في تصفية ذهني ومساعدة الآخرين ، مع اكتساب مهارات جديدة (مثل الاتصال والقدرة التنظيمية).

8.صِف مكان العمل حيث ستكون أكثر سعادة وإنتاجية.

يمكن أن يتخذ هذا أشكالًا أخرى أيضًا ، مثل “ما الذي يمكننا فعله لإبقائك سعيدًا إذا تم تعيينك؟” أو “ما الذي يعجبك في وظيفتك الحالية وتريد أن تجده هنا أيضًا؟” هذه أمثلة على أسئلة المقابلة الملائمة للثقافة والتي تهدف إلى تقييم مدى ملاءمة المرشح كموظف في الشركة. عادة ، لا توجد إجابة صحيحة أو خاطئة. كل هذا يتوقف على ما إذا كان كل مرشح مناسبًا لكل شركة على حدة.

مثال:

أحب أماكن العمل التي تركز على كل من الاستقلالية والعمل الجماعي. أحب التعاون مع الآخرين وتبادل الأفكار ، ولكني أرغب أيضًا في التمتع بالمرونة للعمل دون انقطاع لبعض الوقت. كما أنني أقدر عدم وجود قيود ، مثل ارتداء ملابس غير رسمية ما لم أقابل عملاء أو شركاء.

9.ما هي توقعات راتبك؟

أسئلة الموارد البشرية المماثلة لهذا تتعلق بالجوانب “الفنية” المختلفة للوظيفة ، مثل الرغبة في السفر أو الانتقال ، أو القدرة على اتباع جدول المناوبة. يستخدم متخصصو الموارد البشرية هذا السؤال للتأكد من أنهم لا يتحدثون إلى مرشح لديه توقعات رواتب عالية بشكل مفرط (أو غير قادر بشكل عام على تلبية متطلبات الوظيفة).

لا ينبغي أن يُطلب من المرشحين الكشف عن سجل رواتبهم أو رواتبهم الحالية – في الواقع ، من غير القانوني تمامًا القيام بذلك في بعض الولايات القضائية – ولكن التوقعات هي طريقة جيدة للتأكد من أن كلا الطرفين متزامن.

مثال:

لقد أجريت بعض الأبحاث حول متوسط الرواتب لهذا النوع من الأدوار في منطقتي وأعتقد أنني أتوقع أن يدفع هذا الدور بين X و Y. لكنني أعتقد أنه يمكننا مناقشة هذا الأمر أكثر في وقت لاحق إذا كنت تعتقد ذلك. د يكون مناسبا للدور. هل يمكن أن تخبرني عن نطاق الراتب الذي تفكر فيه؟

10.هل لديك اسئلة؟

بغض النظر عن المرحلة في عملية التوظيف ، يجب أن تتاح للمرشحين دائمًا الفرصة لطرح الأسئلة بأنفسهم حتى يتمكنوا من تحديد ما إذا كانت الوظيفة مناسبة لهم أم لا. السبب الآخر لاستخدام الموارد البشرية لهذا السؤال هو معرفة ما إذا كان المرشحون مهتمون حقًا بمعرفة المزيد. يجب أن يسألوا أسئلة ذكية حول الشركة ، ويفضل الأسئلة المتعلقة بالدور أيضًا.

مثال:

هل يمكن أن تخبرني ما هي الخطوات التالية في عملية التوظيف؟ أيضًا ، قرأت مقابلة عبر الإنترنت حيث قال رئيسك التنفيذي إن شركتك تريد العمل بتقنية التعرف على الصوت. أنا مفتون بذلك. هل سيتضمن هذا الدور العمل على هذه الأنواع من المشاريع؟

نأمل أن تكون قد أحببت أسئلة وأجوبة مقابلة الموارد البشرية هذه. بالإضافة إلى أسئلة مقابلة الموارد البشرية النموذجية هذه ، يمكنك رؤية العديد من الأسئلة الشائعة أو المتقدمة في مكتبة أسئلة المقابلة الكاملة الخاصة بنا. يتضمن مئات الأسئلة حول مقابلة الموارد البشرية والمراحل التالية من عملية التوظيف ، حسب الدور والنوع.

المهارات الأساسية لإدارة الموارد البشرية

يؤثر عمل مديري الموارد البشرية على العديد من عناصر مكان العمل ، من الموظفين إلى الفوائد ، إلى البرامج والسياسات التي تحافظ على سلامة الموظفين وإنتاجيتهم. للقيام بذلك بشكل فعال ، يحتاج المتخصصون في الموارد البشرية إلى مجموعة مهارات محددة ، والتي تلبي احتياجات الإدارة وكذلك الموظفين على جميع المستويات.

على سبيل المثال ، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى مهارات قيادية قوية ليتمكنوا من مشاركة الرؤية والأساس المنطقي وراء قرارات الشركة التي تؤثر على القوى العاملة بطريقة تحافظ على الروح المعنوية أو تعززها.

يجب أن يمتلكوا أيضًا مهارات قوية في العلاقات الشخصية والتواصل. تضع طبيعة الدور نفسه بشكل عضوي أولئك الموجودين في إدارة الموارد البشرية في المواقف التي تؤثر بشكل مباشر على القوى العاملة في الشركة.

على هذا النحو ، من المهم أن يعرف ممارسو الموارد البشرية كيفية التواصل بفعالية مع موظفي الشركة المتنوعين. من ناحية أخرى ، يعد مديرو الموارد البشرية جزءًا مهمًا من عمليات الإدارة ، ويعملون على تلبية أفضل احتياجات العمل.

يمكن أن يُترجم هذا إلى تقديم المشورة للقيادة التنفيذية بشأن تخفيض عدد الموظفين خلال فترات النمو البطيء أو السلبي ، أو إجراء تحقيقات مع الموظفين المتهمين بسوء السلوك ، أو التأكد من أن حزم التعويضات والمزايا لا تؤثر بشكل مفرط على صافي أرباح الشركة.

نظرًا لأن مديري الموارد البشرية قد يعملون على عدد من المهام في وقت واحد ، فإن المهارات التنظيمية القوية أمر بالغ الأهمية. تعد مهارات اتخاذ القرار الفعالة أمرًا حيويًا أيضًا ، حيث يتحمل مديرو الموارد البشرية مسؤولية توجيه المكونات التنظيمية الأساسية مثل توظيف المواهب وإدارة الأداء.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن التأثير المتزايد لوسائل الإعلام الاجتماعية وأنظمة إدارة الموارد البشرية التي تعتمد على التكنولوجيا قد جعل الكفاءة الفنية مهارة ذات أهمية متزايدة.

يمكن أن يساعد الحصول على درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية الفرد على صقل الكفاءات الأساسية لتكون فعالة في منصب الموارد البشرية. بشكل جماعي ، يمكن استخدام المهارات لتعزيز الشعور بالثقة بين مدير الموارد البشرية والقوى العاملة.

بالنظر إلى التأثير والتأثير الذي يمكن أن يحدثه مدير الموارد البشرية على المنظمة ، فإن هذا الشعور بالثقة يمكن أن يؤثر بشكل كبير على مدى نجاح المنظمة.

الخلفية التاريخية لإدارة الموارد البشرية

مصطلح “إدارة الموارد البشرية” شائع الاستخدام منذ حوالي عشر إلى خمسة عشر عامًا. قبل ذلك ، كان الميدان يُعرف عمومًا باسم “إدارة شؤون الموظفين”. تغيير الاسم ليس مجرد مستحضرات تجميل.

كانت إدارة شؤون الموظفين ، التي ظهرت كمجال محدد بوضوح بحلول عشرينيات القرن الماضي (على الأقل في الولايات المتحدة) ، مهتمة إلى حد كبير بالجوانب الفنية لتوظيف وتقييم وتدريب وتعويض الموظفين وكانت إلى حد كبير من وظائف “الموظفين” في معظم المنظمات. لم يركز المجال عادة على العلاقة بين ممارسات التوظيف المتباينة على الأداء التنظيمي العام أو على العلاقات المنهجية بين هذه الممارسات. كان المجال يفتقر أيضًا إلى نموذج موحد.

تطورت إدارة الموارد البشرية استجابة للزيادة الكبيرة في الضغوط التنافسية التي بدأت منظمات الأعمال الأمريكية تشهدها في أواخر السبعينيات نتيجة لعوامل مثل العولمة وإلغاء الضوابط والتغير التكنولوجي السريع. أدت هذه الضغوط إلى زيادة الاهتمام من جانب الشركات بالانخراط في التخطيط الاستراتيجي – وهي عملية توقع التغيرات المستقبلية في الظروف البيئية (طبيعة ومستوى السوق) ومواءمة المكونات المختلفة للمنظمة في مثل هذه الطريقة لتعزيز الفعالية التنظيمية.

تتكون إدارة الموارد البشرية (HRM) ، التي تسمى أيضًا إدارة شؤون الموظفين ، من جميع الأنشطة التي تقوم بها المؤسسة لضمان الاستخدام الفعال للموظفين نحو تحقيق الأهداف الفردية والجماعية والتنظيمية. تركز وظيفة إدارة الموارد البشرية في المؤسسة على جانب الأشخاص في الإدارة.

وهو يتألف من الممارسات التي تساعد المنظمة على التعامل بفعالية مع موظفيها خلال المراحل المختلفة لدورة التوظيف ، بما في ذلك التوظيف المسبق والتوظيف والتوظيف. تتضمن مرحلة ما قبل التوظيف ممارسات التخطيط. يجب أن تقرر المنظمة أنواع الوظائف الشاغرة التي ستوجد في الفترة القادمة وتحديد المؤهلات اللازمة لأداء هذه الوظائف.

خلال مرحلة التوظيف ، تختار المنظمة موظفيها. تشمل ممارسات الاختيار تعيين المتقدمين وتقييم مؤهلاتهم واختيار من يعتبرون أكثر من غيرهم في نهاية المطاف

حقائق

من المعتقد أن أول قسم لإدارة شؤون الموظفين بدأ في National Cash Register Co في أوائل القرن العشرين ، وفقًا لمقال مجلة HR. بعد عدة إضرابات وإغلاق للموظفين ، نظم زعيم NCR جون إتش باترسون قسمًا لشؤون الموظفين للتعامل مع المظالم ، والتسريح ، والسلامة ، بالإضافة إلى تدريب المشرفين على القوانين والممارسات الجديدة

في مرحلة ما بعد التوظيف ، تطور المنظمة ممارسات إدارة الموارد البشرية لإدارة الأفراد بشكل فعال بمجرد أن “يأتوا من الباب”. تم تصميم هذه الممارسات لتعظيم مستويات الأداء والرضا للموظفين من خلال تزويدهم بالمعرفة والمهارات اللازمة لأداء وظائفهم ومن خلال خلق الظروف التي من شأنها تنشيط وتوجيه وتسهيل جهود الموظفين نحو تحقيق أهداف المنظمة.

الأسئلة الشائعة

ما هي ادارة الموارد البشرية؟

إدارة الموارد البشرية هي ممارسة لدعم وإدارة الموظفين من خلال كل جانب من جوانب وظائفهم ، من التوظيف والتوظيف إلى التطوير المهني ومزايا التقاعد.
بمعنى آخر ، إدارة الموارد البشرية ، أو HRM ، هي ممارسة إدارة الأفراد لتحقيق أداء أفضل. يتعلق الأمر بتحسين أداء الشركة من خلال إدارة أفضل للموارد البشرية.

ما هي الموارد البشرية؟

الموارد البشرية هم جميع الأشخاص الذين يعملون أو يساهمون في منظمة ما بشكل أو بآخر. يمكن أن يكون هؤلاء الأشخاص موظفين (بدوام كامل) أو مقاولين أو مستقلين أو أي نوع آخر من العاملين المؤقتين.

ما هي أساسيات إدارة الموارد البشرية؟

يعتبر التوظيف والاختيار ، وإدارة الأداء ، والتعلم والتطوير ، وتخطيط التعاقب الوظيفي ، والتعويضات والمزايا ، وأنظمة معلومات الموارد البشرية ، وبيانات وتحليلات الموارد البشرية أحجار الزاوية لإدارة الموارد البشرية الفعالة.

لماذا تعتبر الموارد البشرية مهمة في الأعمال؟

يعد وجود قسم موارد بشرية يعمل بكامل طاقته أمرًا مهمًا في مجال الأعمال لأنه يعزز رضا الموظفين وولائهم بشكل عام. وهذا يؤدي إلى تعارض أقل وأداء أفضل واستبقاء أطول ، مما يوفر على الشركات الوقت والمال. أيضًا ، يقوم قسم الموارد البشرية بإجراء بحث لضمان الأجور التنافسية وتطوير طرق فعالة من حيث التكلفة للتفاوض على معدلات أفضل لمزايا الموظفين.

أنظر أيضا:

زر الذهاب إلى الأعلى