الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية ( 5 خطوات لإحادث تأثير)

توفر الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية إطار عمل يربط بين إدارة الأفراد وممارسات التنمية بأهداف ونتائج الأعمال طويلة الأجل.

وهو يركز على قضايا توفير الموارد على المدى الطويل في سياق أهداف المنظمة والطبيعة المتطورة للعمل. كما تُعلم استراتيجيات الموارد البشرية الأخرى ، مثل المكافأة أو الأداء ، وتحدد كيفية دمجها في استراتيجية العمل الشاملة.

الإدارة الإستراتيجـــية للموارد البشرية مهمة ، لأن الأشخاص هم الأصول الأكثر قيمة في أي منظمة لأنهم يساهمون بشكل فردي وجماعي في تحقيق الأهداف. ولكن في وقت يتسم بالتغير السريع ، كيف تخطط وتتخذ خيارات موارد بشرية استراتيجية من شأنها دفع مؤسستك نحو أهدافها؟

تعد الإدارة الإســـتراتيجية للموارد البشرية ضرورية عندما يتعلق الأمر بإدارة الأفراد. في هذه المقالة ، سنشرح ماهية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشري ، وكيف تؤثر على عملنا في الموارد البشرية ، ونقدم 5 نصائح حول كيفية إحداث تأثير باستخدام الادارة الاســتراتيجية للــموارد البشرية.

ما هي الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية ؟

الادارة الاســـتراتيجية للموارد البشرية ، أو “إستراتيجية الأشخاص” ، تدور حول إنشاء إطار عمل مخطط متماسك للموظفين ليتم تعيينهم وإدارتهم وتطويرهم بطرق تدعم أهداف المنظمة على المدى الطويل.

تساعد على ضمان أن الجوانب المختلفة لإدارة الأفراد تعمل معًا لدفع السلوك والمناخ اللازمين لخلق القيمة وتحقيق أهداف الأداء.

وهي تركز على قضايا الأشخاص طويلة الأجل ، ومطابقة الموارد مع الاحتياجات المستقبلية ، والمخاوف واسعة النطاق بشأن الهيكل والجودة والثقافة والقيم والالتزام.

يجب أن يكون أيضًا استجابة للطبيعة المتطورة للعمل نفسه ،..

لا توجد استراتيجية واحدة لإدارة الموارد البشرية من شأنها أن تحقق النجاح في جميع الحالات. يجب أن تحدد المنظمات استراتيجيتها الفريدة وفقًا لسياقها وثقافتها وأهدافها المحددة.

يلعب المتخصصون في مجال الأشخاص دورًا فعالًا في تطبيق خبراتهم لفهم الظروف التنظيمية وتصميم سلاسل قيمة رأس المال البشري التي تعكس مطالب أصحاب المصلحة.

شرح أرمسترونج وبارون في كتابهما الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية :

بدأت فكرة الادارة الإســــتراتيجية للموارد البشرية في أوائل التسعينيات ، عندما طور الأكاديميون تعريفات مثل:

• التعريف الأول : الادارة الإســـتراتيـــجية للموارد البشــرية هي القيام بكل تلك الأنشطة التي تؤثر على سلوك الأفراد في جهودهم لصياغة وتنفيذ الاحتياجات الاستراتيجية للأعمال (شولر).
• والتعريف الثاني : الادارة الإســــتراتيجية للموارد البــــشرية نمط توزيع الموارد البشرية والأنشطة المخطط لها التي تهدف إلى تمكين المنظمة من تحقيق أهدافها (Wright and McMahan).

التعريف الثالث لــ Boxall و Purcell : الادارة الإستـــراتيجية للموارد البــــشرية معنية بشرح كيفية تأثير إدارة الموارد البشرية على الأداء التنظيمي. كما يجادلون بأن الإستراتيجية ليست مثل التخطيط الإستراتيجي للأسباب التالية:

• التخطيط الاستراتيجي هو العملية الرسمية التي تحدث عادة في المنظمات الكبيرة ، وتحديد كيفية إنجاز الأشياء.
• على النقيض من ذلك ، توجد الإستراتيجية في جميع المنظمات (حتى لو لم يتم تدوينها وتوضيحها) وتحدد سلوك المنظمة وكيف تحاول التعامل مع بيئتها.

يمكن أن تتضمن الادارة الاســتراتيجية للمــوارد البشرية عددًا من استراتيجيات الموارد البشرية الفردية ، على سبيل المثال:

• لتقديم مكافأة عادلة ومنصفة.
• لتحسين أداء الموظف.
• لتبسيط الهيكل التنظيمي.

هذه في حد ذاتها ليست “إدارة إستراتيجية موارد بشرية “. بدلاً من ذلك ، فإن الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي الإطار العام الذي يحدد شكل وتسليم الاستراتيجيات الفردية ، ويربط بشكل منهجي الأشخاص بالمنظمات من خلال دمج استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في الاستراتيجيات التنظيمية لتحقيق النجاح التنظيمي.

أهمية الادارة الاستراتيجية الموارد البشرية (SHRM)

منذ العشرين عامًا الماضية أو نحو ذلك ، كان هناك خوف متزايد من عزل الموارد البشرية عن أهداف العمل وكجزء منفصل من المنظمات. كان هناك شعور متزايد بالحاجة عبر قطاعات الموارد البشرية للعب دور حيوي في تحسين الإنتاجية في المنظمات لتحقيق ميزة تنافسية.

لذلك ، ظهرت الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية إلى حيز الوجود. الهدف الأساسي لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هو حل أهداف العمل أو العقبات التي قد لا تحدث ضمن النطاق المباشر لإدارة الموارد البشرية.

يجب أن يتم ذلك من خلال إدارة الموارد البشرية الفعالة نفسها. لذلك ، يتم في الأساس ضبط إدارة الموارد البشرية (HRM) لتناسب أهداف العمل. الأنواع الأخرى من إدارة الموارد البشرية هي: الموارد البشرية الصعبة والموارد البشرية اللينة.

بالنسبة للإدارة الإستراتيجية الموارد البشرية ، يجب أن يكون هناك تعاون فعال بين الإدارة العليا ورئيس الموارد البشرية.

بعض التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية في العصر الحديث هي كما يلي:

• عبر القضايا الثقافية
• العولمة
• تغيير الملكية بسبب زيادة عمليات الدمج والاستحواذ
• بيئات العمل المتغيرة بسرعة
• تقدمات تكنولوجية

عناصر الإدارة الاستراتيجية الموارد البشرية (SHRM)

عناصر الادارة الاستراتيجية الموارد البشرية هي:

• البشر ليسوا مجرد موارد ولكنهم يمثلون أحد الأصول للمنظمة ، والتي يجب أن توفر ميزة تنافسية للمنظمة.
• إن الأشخاص داخل المنظمة هم من ينفذون مثل هذا التغيير فعليًا.
• كل تغيير لا يمكن تحقيقه إلا من خلال التخطيط السليم يليه التنفيذ مع احترام الاحتياجات والأهداف التنظيمية.
• الهدف الرئيسي للادارة الاستراتيجية الموارد البشرية هو التركيز على الطرق التي يمكن للشركة من خلالها أن تتفوق على منافسيها.
• وفقًا لـ Hendry و Pettigrew ، فإن الادارة الاستراتيجية الموارد البشرية SHRM لها أربعة معاني مختلفة ، بشكل أساسي:
  1. الاستفادة من التخطيط.
  2. تصميم وإدارة الأفراد من خلال نهج متماسك.
  3. تطوير أنظمة مبنية على سياسة التوظيف واستراتيجية القوى العاملة.
  4. تحقيق التنسيق بين أنشطة الموارد البشرية والسياسات الأخرى في تطوير إستراتيجية العمل.
  5. اعتبار الناس موارد وتحقيق ميزة تنافسية من خلال الاستفادة القصوى منهم.

أهداف الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية (SHRM)

الهدف الرئيسي للإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هو معالجة القضايا المتعلقة بالثقافة التنظيمية والهيكل والفعالية ومطابقة الموارد والأداء.

إنه ينطوي على تطوير قدرات العملية وكذلك إدارة رأس المال البشري بشكل فعال. يمكن تصنيف الأساليب المستخدمة في إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية إلى 5 فئات بشكل رئيسي:

1. الإستراتيجية القائمة على الموارد: تتناول القضايا التي يمكن فيها زيادة القدرات الإستراتيجية للشركة.
2. إدارة الالتزام العالي: من خلال تعزيز الالتزام المتبادل بين المديرين وموظفيهم.
3. وإدارة عالية المشاركة: معاملة الموظفين كشركاء لهم في العمل.
4. إدارة عالية الأداء: تعمل على تحسين أداء الشركة من خلال التركيز على تحسين معدل الإنتاجية والنمو والربحية لموظفيها.
5. تحقيق التوافق الاستراتيجي: يعد تكامل رأس المال البشري والموارد أمرًا ضروريًا للتشغيل السلس والمربح للأعمال.

5 خطوات لإحداث تأثير مع الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

السؤال الآن هو كيفية إحداث تأثير باستخدام الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية.

إليك خمس نصائح لإحداث تأثير مع الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية.

1.إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية تتبع الأعمال

تتمثل الخطوة الأولى نحو إحداث تأثير استراتيجي باستخدام الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية في إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية. تذكر أن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تتبع الأعمال. هذا يعني أن استراتيجية الموارد البشرية يجب أن تتبع استراتيجية الأعمال الأوسع.

أولاً ، تحتاج إلى فهم استراتيجية الأعمال الأوسع. بعد ذلك ، تحتاج إلى مواءمة ما نقوم به في الموارد البشرية مع إستراتيجية العمل هذه. يجب أن تهدف استراتيجية الموارد البشرية إلى بناء القدرات المحددة في استراتيجية العمل.

إذا كانت إستراتيجية العمل تعتمد على قيادة التكلفة ، حيث يكون الهدف هو تقليل التكاليف ، فستكون الخطة الإستراتيجية للموارد البشرية مختلفة عن ذلك عندما تكون إستراتيجية العمل واحدة من التمايز ، حيث يكون المنتج فريدًا وأكثر تكلفة. في هذه الحالات ، ستكون استراتيجية الموارد البشرية والسياسات اللاحقة مختلفة تمامًا.

2.مواءمة أنشطة الموارد البشرية

بمجرد تحديد استراتيجية الموارد البشرية ، يبدأ العمل الحقيقي. يجب أن تتماشى جميع أنشطة الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية. وتشمل هذه التوظيف ، والاختيار ، وإدارة الأداء ، والتعويضات والمزايا ، وتصميم التنظيم والوظيفة ، وأكثر من ذلك.

يجب أن تتماشى كل هذه الأنشطة مع بعضها البعض.

على سبيل المثال ، يجب أن تكون الصفات التي تقيم عليها أداء شخص ما هي المعايير التي تستخدمها لتوظيف الأشخاص.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون هذه أيضًا الصفات التي تتطلع إلى تطويرها في القوى العاملة لديك.

وبهذه الطريقة ، فإن التوظيف ، وتقييم الأداء ، والمكافآت ، والتعلم والتطوير ، كلها تتوافق مع ما تحاول إستراتيجية العمل تحقيقه.

في البحث ، يشار إلى هذه المجموعات من ممارسات الموارد البشرية باسم الحزم. مثال على هذه الحزمة هو الاحتفاظ بالموظفين ، والذي يرتبط بالعديد من ممارسات الموارد البشرية ، بما في ذلك التصميم الجيد للوظيفة ، ومشاركة الموظفين ، وتكافؤ الفرص.

حزمة أخرى هي الابتكار. يرتبط الابتكار بتقييم الأداء ومشاركة الموظفين والعمل الجماعي وتصميم الوظائف والتدريب والتطوير وتوفير المعلومات.

إن مواءمة ممارسات الموارد البشرية هذه مع بعضها البعض سيخلق تأثيرًا مركبًا ويساعد في تحقيق استراتيجية العمل. هذا ما يجعل الادارة استراتيجية الموارد البشرية ناجحة.

3.مزيد من التركيز على البيانات

أحد المتطلبات الرئيسية لإحداث تأثير في الموارد البشرية هو القدرة على إظهار هذا التأثير.

هذا هو المكان الذي تأتي فيه البيانات.

التركيز على البيانات هو المفتاح في قياس تأثير سياسات الموارد البشرية. من الشائع جدًا أن تتبع الأعمال نجاحها باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس تتماشى مع إستراتيجية المؤسسة.

يحتوي قسم التمويل على مجموعة كبيرة من مؤشرات الأداء الرئيسية المالية ، وكذلك التسويق. إذا كانت الشركة عامة ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي لمجلس الإدارة هو سعر السهم. تتأثر القرارات بناءً على تأثيرها على مؤشرات الأداء الرئيسية الاستراتيجية هذه.

ومع ذلك ، غالبًا ما لا تعتمد إدارات الموارد البشرية على البيانات.

المقاييس غير محددة بدقة ولا يتم تعقبها إلا نادرًا. تعد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية أكثر ندرة.

بعض أهم مقاييس الموارد البشرية التي سيكون لها تأثير مباشر على محركات الأداء الرئيسية (KPD) للأعمال.

• رضا العملاء
• جودة المنتج
• الابتكار
• وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى تتبع التقدم ، يمكن استخدام تحليلات الأشخاص لقياس سياسات الأشخاص التي تساهم في أهداف العمل.

هذا يمكن أن يجعل المساهمة التي تقدمها الموارد البشرية ملموسة للغاية.

وبالتالي تساعد تحليلات الأشخاص في تقديم دراسة جدوى ملموسة للغاية لاستثمارات الموارد البشرية.

4.لا تنس مسؤوليات الموارد البشرية الأخرى

بدأنا بالإشارة إلى أن الدفع نحو الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية نشأ مع نقد أولريش لنقص المساهمات الإستراتيجية للموارد البشرية. هذا لا يعني أن الموارد البشرية يجب أن تركز فقط على استراتيجيتها ، فهناك عناصر أخرى للتركيز عليها.

حدد أولريتش 4 أدوار للموارد البشرية. وتشمل هذه استراتيجية الموارد البشرية ، وتمكين التغيير ، والإدارة الفعالة ، وتطوير الموظفين وإشراكهم.

تتمثل مخاطر الادارة الإستراتيجية للموارد البشرية في أننا نركز كثيرًا على استراتيجية الموارد البشرية بينما ننسى المهام الأخرى. يشير توم هاك إلى هذا بشكل جميل في المقطع التالي.

كما يشير هاك ، يجب ألا يكون تركيز الموارد البشرية أكثر من اللازم على الإستراتيجية. بمجرد وضع الإستراتيجية ، تكمن القوة في تنفيذها. يجب ألا تنسى الموارد البشرية التركيز على عمليات الموظفين الخالية من العيوب وعلاقة الموظف.

5.اتخاذ نهج من الخارج إلى الداخل

تتمثل الخطوة التالية الحاسمة لكونك استراتيجيًا في اتباع نهج الموارد البشرية من الخارج إلى الداخل. من هم عملاء الموارد البشرية؟ هؤلاء في بعض الأحيان موظفين. ومع ذلك ، فهم أيضًا أصحاب مصلحة آخرون ، بما في ذلك المساهمين والعملاء.

وفقًا لأولريتش ، فإن مهمة الموارد البشرية هي ألا تنظر فقط إلى الإستراتيجية كمرآة لما يجب على الموارد البشرية القيام به. يجب أن ينظر إليها على أنها نافذة توضح كيف يمكننا القيام بوظائفنا بشكل أفضل لأصحاب المصلحة الخارجيين.

يشمل أصحاب المصلحة الخارجيون هؤلاء العملاء والمستثمرين والموردين الرئيسيين والوكالات الحكومية والمجتمعات. يمكن للموارد البشرية أن تصبح رافعة لتلك العوامل الخارجية.

هذا يتطلب المزيد من التكامل. لا تتوافق ممارسات الموارد البشرية المختلفة مع الاستراتيجية فحسب ، بل تتماشى الاستراتيجية أيضًا مع أصحاب المصلحة الخارجيين.

أفضل طريقة للقيام بذلك هي التركيز على خلق القيمة. لا ينبغي أن تركز الموارد البشرية على ما تفعله ولكن على ما تخلقه.

ختاما،

هناك الكثير لإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية أكثر مما تراه العين. لا يجب فقط على الموارد البشرية مواءمة ممارساتها مع إستراتيجية العمل ، لكي تكون إستراتيجية حقًا ، تحتاج الموارد البشرية إلى فهم من أين تأتي الاستراتيجية والتواصل مع مختلف أصحاب المصلحة الذين تم وضع الإستراتيجية لهم.

عندما ينجح قسم الموارد البشرية في القيام بذلك ، فإنه سيكون قادرًا على إضافة قيمة هائلة إلى المنظمة.

آمل أن يكون هذا المقال قد أعطاك نظرة عامة جيدة على ماهية إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية. إذا كان لديك أي أسئلة ، فلا تتردد في إرسال تعليق.