تُعرف عملية ضمان تحديد متطلبات الموارد البشرية للمؤسسة ، ووضع الخطط لتلبية هذه المتطلبات باسم تخطيط الموارد البشرية. تحديد تخطيط الموارد البشرية هو شيء و تشغيل هذه العملية بسلاسة وكفاءة هو أمر آخر تمامًا.
لتخطيط الموارد البشرية ، هناك طريقتان للمسؤولية: أحدهما هو التخطيط المركزي ، حيث يتحمل قسم الموارد البشرية أو مدير الموارد البشرية المسؤولية عن القسم أو المنظمة بأكملها ؛ الآخر هو التخطيط الموزع ، حيث يقوم رؤساء الفرق أو الأعضاء بالتخطيط لمجموعاتهم داخل المنظمة.
ما هو تخطيط الموارد البشرية؟
تخطيط الموارد البشرية هو عملية تقييم احتياجات القوى العاملة في الشركة والوصول إلى النشر المثالي للموظفين. الهدف هو وجود موظفين مؤهلين في كل منصب ، مع تجنب النقص والفائض في الموظفين. المفهوم الاقتصادي الأساسي هو مفهوم العرض والطلب المطبق على الموارد البشرية.
أهمية تخطيط الموارد البشرية
في كلتا الحالتين ، لا تقع المسؤولية بشكل عام على المستوى C ، لأن العملية بشكل عام تصاعدية ولا تتضمن تنبؤات متعددة السنوات. لكن لا تخطئ ، هذا التخطيط مهم للغاية. من الناحية المثالية ، يجب أن يكون تخطيط الموارد البشرية بمثابة جسر بين إدارة الموارد البشرية والخطة الإستراتيجية الشاملة للشركة.
أدى شيخوخة السكان العاملين في معظم البلدان الصناعية والطلب المتزايد على العمال المهرة (ما يسمى "نقص المهارات") إلى تعزيز دور تخطيط الموارد البشرية في تنظيم الشركات. ومن المتوقع أن يزداد هذا الاتجاه في السنوات القادمة. وفقًا لـ Gartner ، فإن التغيير السريع والمبادرات لتحويل الأعمال تجبر المديرين التنفيذيين ومديري الموارد البشرية على الاستثمار في تقنيات تخطيط القوى العاملة لتحسين تكوين وتكلفة وإنتاجية القوى العاملة لديهم.
تستعرض هذه المقالة الخطوات الخمس الأساسية في التخطيط الاستراتيجي وإدارة القوى العاملة ، وتشرح التقنيات التي يمكن أن تسهل هذه الخطوات ، وتقدم حالات واقعية توضح كيف يمكن لتكنولوجيا التخطيط تبسيط إدارة القوى العاملة وتحقيق فوائد كبيرة للشركة.
تهتم العديد من الشركات بتخطيط الموارد البشرية
مهما كان قطاع نشاطها ، فإن أي شركة يمثل وزن رواتبها جزءًا كبيرًا من ميزانيتها يجب أن تهتم بتخطيط الموارد البشرية. يجد عائدات كمية أو نوعية على الاستثمار. هذا هو الحال على حد سواء بالنسبة للشركات التي لديها أعداد كبيرة من العمال ذوي المهارات المنخفضة وتلك التي تتكون بشكل رئيسي من المديرين التنفيذيين.
ومع ذلك ، فإن بعض قطاعات النشاط وأنواع معينة من الشركات مهتمة بشكل خاص بتخطيط الموارد البشرية.
يخضع قطاعا التوزيع والنقل لتغيرات كبيرة في حركة العملاء خلال اليوم والأسبوع والسنة. يسمح التخطيط لهم بتكييف مواردهم البشرية مع احتياجاتهم والتغلب على مشاكل التوظيف الزائد ونقص الموظفين. تعد عمليات الدفع من السوبر ماركت مثالًا بليغًا بشكل خاص لإدارة الموارد البشرية حسب الحاجة: إنه قياس تدفقات العملاء عند مدخل المتجر الذي يؤدي إلى فتح وإغلاق عمليات الدفع.
تخضع المستشفيات أيضًا للاختلافات في الحضور ، لكن تخطيط الموارد البشرية يتيح لهم قبل كل شيء ضمان المستوى المناسب من الخدمة للمرضى بفضل وجود الموظفين المستوفين للمؤهلات المطلوبة.
المدارس ومؤسسات التدريب لديها احتياجات خاصة للغاية. التخطيط معقد للغاية ، فهو يهتم في نفس الوقت بالمدرسين وغرف التدريب والمعدات والطلاب. يبسط بناء وإدارة الجداول.
وبالمثل ، تهتم الصناعة بتخطيط الموارد البشرية كما هو الحال مع تخطيط وظائف خط الإنتاج. يجب أن يشغل كل منصب شخص لديه المؤهلات اللازمة. يمكن أن يؤدي عدم وجود مهارة أساسية إلى التشكيك في تكوين الفرق المختلفة والجداول الزمنية المختلفة. بل يمكن أن يكون لها في بعض الحالات تداعيات اقتصادية خطيرة.
تستخدم الشركات الشبكية التي تنتشر مواقعها في مناطق جغرافية محدودة (إيل دو فرانس) تخطيطًا متعدد المواقع للاستفادة بشكل أفضل من مواردها. يسمح التخطيط لهم باستخدام موظفي الموقع الذين لديهم عدد كبير من الموظفين لتعزيز المواقع التي تعاني من نقص الموظفين: تبادل الأفراد بين نقاط البيع أو بين مواقع الإنتاج. في هذه الحالة ، يتيح التخطيط المبكر بشكل كافٍ متعدد المواقع الاستفادة الكاملة من تحركات الموظفين مع ضمان السلام الاجتماعي.
أنظر أيضاً:
تخطيط الموارد البشرية في خمس خطوات
يتضمن التخطيط الاستراتيجي لإدارة القوى العاملة خمس خطوات مهمة:
1.الاستفادة من التخطيط المالي لتحديد أهداف الموارد البشرية الاستراتيجية
من وجهة نظرنا ، يعد تخطيط المبيعات أهم عنصر تخطيط للأعمال التجارية. تأتي الموارد البشرية في المرتبة الثانية. من خلال تخطيط المبيعات ، فإنك تؤثر على الحجم المستقبلي للشركة. مع تخطيط الموارد البشرية ، يمكنك تحديد المبلغ الذي يجب إنفاقه على الموظفين بناءً على الحجم والاحتياجات المتوقعة للعمل.
هذا أمر أساسي: يسمح لك تخطيط المبيعات بتقدير عدد الأشخاص الذين تحتاج إلى تعيينهم لتلبية احتياجاتك المستقبلية. هذا العام ، هناك X موظف. بناءً على خطة المبيعات ، ستحتاج في العام المقبل إلى Y موظف . هذه دائمًا نقطة البداية لتخطيط الموارد البشرية: إنشاء خط أساس.
يمكن لقادة الشؤون المالية والموارد البشرية إضافة قيمة استراتيجية إلى عملية تخطيط الأعمال وزيادة كفاءة تخطيط الموارد البشرية من خلال تعزيز التعاون ومشاركة البيانات الإضافية بين هذين المسارين.
2.إعداد تخطيط الموارد البشرية
الخطوة الثانية هي إعداد عملية تخطيط الموارد البشرية لتحديد من يشارك ، ومن يساهم ، وما إلى ذلك. كما هو مذكور أعلاه ، هناك طريقتان لهذا: المركزية ، حيث يتحمل قسم الموارد البشرية أو المدير المسؤولية عن العملية عبر الشركة أو القسم بأكمله ؛ أو لامركزية ، حيث يساهم كل مدير أو عضو فريق معين في التخطيط لفريقهم. بمجرد تحديد الجهات الفاعلة ، يجب تحديد عدد الخطوط التي تدخل في التخطيط.
أهم صفين هما عدد الموظفين والمعادل بدوام كامل (FTE). لا ينبغي الخلط بين هذه الشروط. عدد الموظفين غير قابل للتجزئة بينما يمكن أن تكون معادل بدوام كامل نسبة مئوية (على سبيل المثال 50٪ ، 25٪). في بعض الحالات ، عندما يكون التخطيط متواضعًا جدًا ، يقتصر تخطيط الموارد البشرية على هذه الخطوط.
ملاحظة: معادل لدوام كامل، هو وحدة تشير إلى عبء العمل للشخص العامل بطريقة تجعل عبء العمل للشخص العامل قابل للمقارنة عبر سياقات مختلفة. غالبًا ما يستخدم هذا المقياس لقياس انخراط العامل أو الطالب في مشروع ما، أو لمساعدة المنظمات لتتبع عملية تخفيض التكاليف.
لنأخذ مثالاً: شركة لديها 1000 موظف. أظهر التخطيط الاستراتيجي أنه يجب تخفيض التكاليف بنسبة 10٪ ، لذا فإن تخطيط الموارد البشرية يحدد الفرق داخل المنظمة التي ستحتاج إلى تقليل عدد موظفيها لتحقيق هذا التخفيض بنسبة 10٪. في حالات أخرى ، يشتمل التخطيط على العديد من الخطوط. يمكن أن تكون هذه الرواتب ، والمقاييس حسب المنطقة (مثل خطط التأمين ، وخطط التقاعد ، ونوع الموظف) ، أو تكاليف العمالة غير مدفوعة الأجر (مثل سيارات الشركة ، وبدلات الأميال ، وبطاقات النقل ، والنفقات الاجتماعية).
ما تحتاج إلى معرفته هو أنه لا يوجد نهج واحد صالح لجميع الشركات وجميع العمليات. قد يكون سطرين مناسبين لمشروع واحد بينما يحتاج الآخر إلى 30. يعتمد ذلك على إعداد كل شركة. حذاري ! لا يحتوي على أعلى مستوى من التفصيل (أي كمية البيانات) وهو أمر بالغ الأهمية لعملية تخطيط فعالة للموارد البشرية ، فهو يحتوي على الكمية المناسبة من البيانات.
3.تجميع البيانات
الخطوة الثالثة في العملية هي جمع البيانات الفعلية. عادةً ، عند التخطيط للموارد البشرية ، تعلم الشركة أن معظم الأشخاص الذين سيعملون هناك في العام التالي موجودون بالفعل هذا العام ، حيث يظل الموظفون مستقرين من عام إلى آخر. على مدار عام ، قد تفقد الشركة العديد من الأشخاص وقد تضطر إلى تعويض هذه الخسائر. لكن غالبية الذين سيكونون على متن السفينة موجودون بالفعل. لذلك فإن الشركة تعرف بالفعل أسمائهم ورواتبهم ومديريهم ، إلخ. هذه البيانات تشكل الأساس للتخطيط.
لكي يساهم الأشخاص في مرحلة تخطيط الموارد البشرية ، يحتاجون إلى تقديم بيانات حقيقية في شكل قابل للتنفيذ. بمجرد تحديد الأهداف الاستراتيجية ، يجب أن يركز المخطط على الأفراد:
- من يجب علي الاحتفاظ به؟
- ما الوظيفة (الوظائف) التي يجب علي إضافتها إلى الفريق؟
- في أي وقت ؟ Q1 أو Q4؟
- هل يستغرق البحث عن موظفين مؤهلين وقتا طويلا؟
قد لا تتمكن من التوظيف حتى الربع الرابع (Q4). الإجابات على هذه الأسئلة لها تأثير على التكاليف ، ولكن أيضًا على الإنتاجية. المساهمة في التخطيط هي خطوة مهمة. عادة في إدارة شؤون الموظفين يتعلق الأمر بالأفراد ، ولكن مع التعيينات الجديدة لا تعرف الناس. ومع ذلك ، لديك شخصية أو ملف تعريف في الاعتبار (على سبيل المثال ، من حيث الخبرة والتعليم ومستوى الراتب).
يسمح نظام التخطيط الجيد بـ "تخطيط دلتا" ، أي عدم مطالبتك بإدخال جميع البيانات ، فقط التغييرات. على سبيل المثال ، توظف شركتك عدة أشخاص ويغادر أحدهم. العثور على شخص لملء هذا الشاغر سيؤدي إلى زيادة الراتب. في نظام جيد ، ما عليك سوى إظهار الزيادة وليس إجمالي الرواتب قبل الزيادة وبعدها. هذه الطريقة في تحديد التغييرات فقط بدلاً من إعادة إدخال كل شيء هي أكثر فاعلية.
4.ضمان سير العمل والتوحيد
يجب ضمان سير العمل بحيث يمكن التحكم في العملية من وجهة نظر الإدارة. هل ساهمت جميع الأطراف المعينة في التخطيط؟ هل تم تحقيق الأهداف التنازلية؟ إذا كان سير العمل وفقًا للإستراتيجية وفي الموعد المحدد ، فيجب أن يوفر مجموعة كاملة من بيانات التخطيط التي تم التحقق منها. يجمع التوحيد البيانات ، والتي يمكن بعد ذلك مقارنتها بالأهداف الإستراتيجية. قد يكون الإصدار الأول الذي تم الحصول عليه مناسبًا أو قد يكون من الضروري تحضير نسخة ثانية.
على سبيل المثال ، إذا كنت قد توقعت زيادة بنسبة 10٪ في الإنتاجية ولم تزداد التكلفة الإجمالية للراتب بأكثر من 12٪ ، فيمكنك ملاحظة أن الموظفين الحاليين سيكونون كافيين للعام التالي ، لكن تخطيط الراتب يتجاوز الميزانية . قد تكون أيضًا قد قمت بتقسيم أهدافك لتحقيق تخفيض في عدد الموظفين بنسبة 10٪ ، لكن بعض الفرق تفشل في الأداء ضمن المعايير اللازمة لذلك التخفيض بنسبة 10٪. لذلك من الضروري إنشاء إصدارات جديدة لمواءمة التخطيط مع أهدافك.
5.دمج تخطيط الموارد البشرية في التخطيط المالي للشركات
بمجرد مواءمة تخطيط الموارد البشرية مع الإستراتيجية ، يمكن دمجه مع تخطيط مركز التكلفة وفي النهاية بيان الدخل (P & L) لتوفير رؤية متسقة للأمور المالية عبر الأعمال.
هذا هو الاتجاه الملحوظ بشكل متزايد ، بدافع من الجانب المالي. هناك اتجاه عالمي لاهتمام المديرين الماليين المتزايد بالموارد البشرية ، مما أدى إلى المزيد من المحادثات التي تمزج بين الموارد البشرية والشؤون المالية. من وجهة نظرنا ، هذا تطور طبيعي ومنطقي.
يعتمد تخطيط الموارد البشرية على الإدارة التشغيلية الفعالة
فوائد تخطيط الموارد البشرية كبيرة وغير متوقعة في بعض الأحيان
الاداء العملي
يجمع تخطيط الموارد البشرية بين العمليات التشغيلية التي يديرها موظفو العمليات ، لموظفي العمليات. هذه عمليات تكرارية (سنوية ، ربع سنوية ، أسبوعية ، يومية) عبر آفاق مختلفة (سنة ، أسبوع ، يوم) وفقًا لشبكات مختلفة (أسابيع ، أيام ، ساعات ، ربع ساعة). تتبع هذه العمليات أهدافًا مختلفة ولكنها متكاملة (الميزانية ، قرض الموظفين ، التوظيف ، دعوة العمال المؤقتين ، إلخ) والتي تساهم جميعها في تحقيق الإنتاجية المستهدفة.
تخطيط الموارد البشرية هو أداة إدارية ودعم القرار ، مما يجعل من الممكن توقع وتعديل الإجراءات التصحيحية التي يجب اتخاذها لتحقيق أهداف الشركة. وبالتالي ، فإنه يحد من مخاطر الانقطاع (توقف خطوط الإنتاج ، وتعطل منتجات الرف ، وتشبع مراكز الاتصال ، وما إلى ذلك).
علاوة على ذلك ، فإنه يشجع المديرين على المشاركة في إدارة فرقهم. إنه يوفر لهم رؤية أفضل للفجوات المستقبلية بين احتياجات إداراتهم وتوافر فرقهم وكذلك حول الحلول لتقليل هذه الفجوات: التخطيط الأفضل للإجازات ، قروض الموظفين ، التدريب ، إلخ.
جودة الخدمة
يساهم تخطيط الموارد البشرية في رفع جودة الخدمة من خلال الإدارة المصاحبة لتوافر الموارد والمهارات.
من خلال التخطيط ، يمكن زيادة عدد الموظفين بحكمة خلال فترات الذروة عن طريق تحرير الموارد خلال الفترات المنخفضة. في قطاع التوزيع ، تعمل نقاط البيع على زيادة القوى العاملة لديها خلال فترات الازدحام المروري: فترات الإجازات ، وعطلات نهاية الأسبوع ، واستراحات الغداء ، وإغلاق المكاتب. يتم وضع أنشطة المكتب الخلفي غير المرتبطة بالمبيعات خلال فترات النشاط المنخفض. تتيح هذه الترتيبات ضمان توفير الأرفف ، واستقبالًا أفضل للعملاء ، والمزيد من النصائح ، وقوائم انتظار أقل عند الخروج ، وما إلى ذلك.
بالإضافة إلى ذلك ، يضمن التخطيط مستوى المهارة العام للفرق في أوقات النشاط العالي وكذلك في أوقات النشاط المنخفض. يتم تخطيط كل مورد وفقًا لمهاراته. في الصناعة ، تتم إدارة كل منصب وفقًا لجدول تعيين دقيق. يتم تعديل جداول الموظفين والتعيينات الوظيفية وفقًا لخطط عبء العمل متوسطة الأجل وخطط الإنتاج قصيرة الأجل لضمان تنفيذ الطلبات في الوقت المناسب وضمان معدلات الخدمة المثلى.
المحافظة على المناخ الاجتماعي
بالنسبة لأقسام الموارد البشرية ، يعد التخطيط فرصة للحد من اللجوء إلى العقود غير المستقرة. كما أنها فرصة لإشراك المديرين في إدارة الموارد البشرية وتعزيز دورهم كمديرين للموارد البشرية.
الأساليب والعمليات المناسبة المدعومة بنظام معلومات مناسب تجعل من السهل مراعاة رغبات الموظفين والقيود الشخصية. إنها تتيح مساواة أفضل في ساعات العمل وعرض مبكر للجداول الزمنية. التخطيط هو وسيلة للانتقال من الإدارة التفاعلية على المدى القصير إلى الإدارة الاستباقية على المدى المتوسط ؛ مما يترجم إلى تغييرات أقل في الجداول الزمنية.
كل هذه العناصر كلها عوامل تساهم في زيادة رضا الموظفين. لهذه الأسباب المختلفة ، يساهم تخطيط الموارد البشرية في الحفاظ على المناخ الاجتماعي.
أسس تخطيط الموارد البشرية
يشمل تخطيط الموارد البشرية المجالات الفنية التالية:
تخطيط احتياجات التوظيف
تخطيط الموظفين هو "جوهر" تخطيط الموظفين.
مع هذا المفهوم ، يتم التعامل مع نقل متطلبات الأفراد من وجهة نظر كمية ونوعية.
تعني الكمية ، في هذا السياق: "كم عدد الأشخاص المطلوبين؟" يتم تغطية الجانب النوعي من خلال السؤال: "ما هي المعارف والمهارات التي سيحتاجها موظفونا في المستقبل؟". سيتم اتخاذ مثل هذه القرارات بمجرد مقارنة أهدافك التشغيلية بالقدرات الحالية لعملك.
تخطيط تعيين الموظفين
إذا أظهر تخطيط احتياجات الموارد البشرية نقصًا في الموظفين ، فسيكون تخطيط تعيين الموظفين هو الخطوة التالية: تفكر في فجوات التوظيف التي تريد سدها.
تخطيط تخفيض الموظفين
من ناحية أخرى ، إذا كان تخطيط احتياجات التوظيف يشير إلى وجود فائض من الموظفين ولم يتم التخطيط لعمل إضافي ، فسيتعين عليك التفكير في التخطيط لتقليل عدد الموظفين ، سواء أعجبك ذلك أم لا.
تخطيط تطوير الموظفين
يطرح تخطيط تطوير الموظفين السؤال عن المعرفة والمهارات الإضافية التي تحتاج إلى نقلها إلى موظفيك.
تخطيط نشر الموظفين
سيسمح لك هذا النوع من تخطيط الموارد البشرية بالإجابة على الأسئلة التالية: من سيعمل وأين؟ كم عدد الموظفين المطلوب لأمر معين؟ يتضمن التخطيط لنشر الموظفين توزيع القوى العاملة من حيث الكمية والنوعية والوقت.
أنظر أيضاً:
تخطيط هيكل الموظفين
يتم تحليل توزيع الموظفين حسب العمر والجنس والجنسية والمؤهلات وغيرها من المعايير بشكل منتظم في الشركات الكبيرة بشكل خاص. بهذه الطريقة ، يمكنك منع جيل كامل من الوصول "بشكل مفاجئ" إلى سن التقاعد ، أو أن جميع الموظفين يأخذون إجازاتهم في نفس الوقت أو يفقدون مهارات لغوية مهمة.
تخطيط تكاليف الموظفين
من الواضح أن تطور تكاليف الموظفين يؤثر ، اعتمادًا على نموذج حساب الأعمال ، على مراكز التكلفة أو الربح المختلفة ، كليًا أو جزئيًا.
النقص المتوقع: 4 استراتيجيات للاستكشاف
استراتيجيات التوظيف
هنا ، لا يتعلق الأمر ببساطة بنشر الوظائف الشاغرة ، بل يتعلق بزيادة جاذبية الوظائف المعروضة.
فيما يلي بعض النصائح لجعل مشاركاتك أكثر جاذبية.
عرض وظائف ذات قيمة مضافة. لتعزيز دافع العمل ، يجب علينا إعادة التفكير في تنظيم العمل ، أي الطريقة التي يتم بها توزيع المهام وتقسيمها. إن إثراء عمل الموظفين يجعل من الممكن تقديم وظائف مجزية أكثر وأقل رتابة.
تعزيز التوازن بين العمل والحياة. يجب تنظيم العمل بطريقة تلبي احتياجات المنظمة ، وكذلك احتياجات العمال. يجب أن تعلم أن الوظائف ذات ساعات العمل غير المستقرة (عارضة ، تحت الطلب ، وما إلى ذلك) بالإضافة إلى كونها غير جذابة لها معدل دوران مرتفع للغاية.
كن مرنًا. هل تحتاج إلى 140 ساعة من التعيين في مكتب الاستقبال؟ رد الفعل العفوي: عرض 4 نوبات من 35 ساعة. ومع ذلك ، كانت جولي ، التي ستعود من إجازة الأمومة ، تفضل العمل 30 ساعة في الأسبوع وداميان ، الذي يريد الذهاب في رحلة ، 40 ساعة … بدلاً من ذلك ، أظهر المرونة من خلال السماح بجداول زمنية تناسب الاحتياجات الحقيقية بشكل أفضل. هل طلبت بضعة أيام إجازة خلال موسم الذروة؟ خوفًا من نقص الموظفين ، لدى الكثير منهم رد الفعل لرفض هذا النوع من الطلبات بشكل قاطع ، والذي يؤدي في النهاية إلى تفاقم هذه الظاهرة في كثير من الأحيان.
مكافأة الولاء. لتعزيز عودة العمال الموسميين والطلاب إلى العمل ، لا تتردد في استخدام الحوافز: مكافأة العودة إلى العمل أو جدول أكثر ملاءمة. يعلق الموظفون أهمية كبيرة على حقيقة أن التزامهم بالشركة محل تقدير.
استراتيجيات التدريب والتطوير المهني
إن مواجهة تحديات مؤسستك لا تتعلق فقط بوجود العدد المناسب من الأشخاص ، بل تتعلق بوجود أشخاص مدربين جيدًا ومجهزين.
تعد الكفاءة المتعددة للموظفين وسيلة مثيرة للاهتمام ، لأنها تتيح اكتساب المرونة مع إرضاء رغبة الموظفين في التعلم.
من خلال تحديد الموظفين الذين يحتمل أن يؤدوا مهام جديدة مقدمًا ، يمكنك تخطيط المهارات المطلوبة بشكل أفضل. استفد من فترات انخفاض حركة المرور للقيام بأنشطة التدريب الأساسية لعملك: التدريب على نظافة الأغذية وسلامتها ، وخدمة العملاء ، ورخصة القيادة من الفئة 4B ، إلخ.
ضع في اعتبارك أيضًا تخطيط التعاقب في المناصب القيادية. ناقش مع موظفيك مشاريعهم وطموحاتهم وتجرؤ على اقتراحها! غالبًا ما يستفيد الموظفون الذين يعملون في الصناعة من فرصة غير مخطط لها.
إعادة الهيكلة أو تحسين الاستراتيجيات
يتيح لك التخطيط الاستراتيجي توقع العمليات وتعديلها وفقًا لذلك. قم بتحليل الموقف بعناية قبل اتخاذ القرارات التشغيلية. هل تفكر في إغلاق مطعمك يوم الاثنين؟ الجميع يفعل ذلك … لكنه ليس بالضرورة الحل الوحيد. فكر مرتين ، المطعم الوحيد في القرية المفتوح يوم الاثنين يمكنه القيام بعمل رائع.
يمكن لآلة إسبرسو جديدة ذاتية الخدمة أو صندوق إرجاع مفتاح أو اتصال إنترنت عالي السرعة للموظفين في قطاع منعزل أو تركيب معدات معينة أن تسمح لك بمراجعة عملياتك والاستفادة بشكل أفضل من موظفيك. احذر من مخاطر العمل الزائد ، والفكرة هي التحسين وليس التحميل الزائد.
استراتيجيات التعهيد والتعاون
لا يمكنك العثور على بستاني بدوام جزئي؟ هل فكرت يومًا في مشاركة مورد مع منظمة أخرى؟ لا تتردد في عقد شراكات للتوظيف ، فقد حان وقت التعاون!
يمكنك أيضًا تكليف طرف ثالث بمهام معينة. للتغلب على صعوبات التوظيف المتكررة ، يمكن الاستعانة بمصادر خارجية لخدمات معينة: إدارة وسائل التواصل الاجتماعي ، والغسيل ، وإدارة كشوف المرتبات ، وما إلى ذلك.
مرة أخرى ، استخدم الإستراتيجية! أدى النقص في العديد من المطاعم إلى مراجعة قوائمها وتخزين المزيد من الاستعدادات التجارية. إذا كان عملاؤك سعداء بملفات تعريف الارتباط الجاهزة للخبز ، فقد لا يغفروا لك لإزالة فطيرة التوت الشهيرة الخاصة بكلوديت.
فوائد تخطيط الموارد البشرية كبيرة
الأداء الإداري
يعد تخطيط الموارد البشرية أيضًا رافعة للإنتاجية الإدارية. إنه يبسط إدارة الإجازة ، والتي تتم في كثير من الأحيان بعد الحدث ، ويضمن مراقبة أرصدة الإجازات. يخفف عبء العمل في إدارة الوقت من خلال توفير جداول عمل نظرية أكثر واقعية ، وبالتالي الحد من الفروق الزمنية. على هذا النحو ، فإنه يساهم في ضمان جودة كشوف المرتبات. أخيرًا ، يعزز التواصل بين إدارات الموارد البشرية والموظفين التشغيليين.
بالإضافة إلى ذلك ، يلعب التخطيط دورًا مركزيًا في عمليات الموارد البشرية. يمكن اعتباره وسيلة لتوجيه إدارة المهارات ، والتدريب ، والتوظيف ، وإدارة الوظائف ، والإدارة المهنية. إنه يجعل من الممكن توقع الإجراءات التي سيتم اتخاذها بشأن هذه الموضوعات المختلفة. من الناحية المثالية ، يمكن استخدامه من قبل إدارات الموارد البشرية لتنسيق هذه الإجراءات المختلفة.
الامتثال للقانون واتفاقيات الشركة
يعد التخطيط أيضًا فرصة لإدارات الموارد البشرية لضمان الامتثال للقانون واتفاقيات الشركة. مع وضع ذلك في الاعتبار ، قامت العديد من الشركات مؤخرًا بتجهيز نفسها بأنظمة إدارة الوقت والنشاط. ومع ذلك ، فإن هذه الأنظمة تسجل الأوقات والأنشطة التي يتم تنفيذها. يلاحظون الانحرافات تجاه القواعد القانونية واتفاقيات الشركة لاحقًا دون أن يكونوا قادرين على منعها. يتميز التخطيط بكونه مهتمًا بالمستقبل. إنه يحدد هذه الانحرافات مقدمًا ويجعل من الممكن توقع التدابير التي يجب اتخاذها لتجنبها.
الحفاظ على المهارات في الشركة وتطوير براعة
بالتوازي مع إدارة وقت العمل ، يدير تخطيط الموارد البشرية تعيين الموظفين في المناصب والأنشطة ، مما يسهل ويضمن التنوع والحفاظ على المهارات في الشركة.
بالإضافة إلى ذلك ، يوفر تخطيط الموارد البشرية رؤية أفضل للاحتياجات ويجعل من الممكن توقع التدريب الفردي وتوجيه خطط التدريب وفقًا للاحتياجات وليس وفقًا لعادات المديرين ورغبات الموظفين.
تقليل التكاليف
يجعل التخطيط من الممكن الحد من فاتورة الأجور بفضل الاستخدام الأفضل لرأس المال البشري للشركة. هذه فرصة للاستفادة من الإمكانيات التي يوفرها التعديل مع تلبية رغبات الموظفين ، المدمجة في أنظمة التخطيط. هذه هي الطريقة لتقليل حجم العمل الإضافي عن طريق الحد من فترات نقص الموظفين وفرصة تقليل العمل المؤقت عن طريق الحد من فترات العمالة الزائدة.
إنها أيضًا طريقة لتقليل التكاليف غير المباشرة عن طريق تقليل مدة مهام التخطيط من قبل المديرين وأعباء العمل الإدارية من قبل إدارات الموارد البشرية (كشوف المرتبات وإدارة شؤون الموظفين).
يعد تنفيذ عمليات وأساليب وأنظمة تخطيط الموارد البشرية فرصة لترشيد الممارسات التي غالبًا ما تسترشد بالعادات.
هذه فرصة لتعميم أفضل أساليب الإدارة وإدارة الموارد البشرية على الشركة بأكملها.
بالإضافة إلى ذلك ، يسمح تخطيط الموارد البشرية بمراجعات أكثر موثوقية للميزانية ، مما يسهل إدارة الشركة.
يتطلب نجاح تخطيط الموارد البشرية مشروعًا متماسكًا
الإدارات الأكثر تأثراً بالتخطيط الأفضل للموارد البشرية هي الإدارات التشغيلية وإدارة الموارد البشرية والرقابة الإدارية. تهتم الإدارات التشغيلية في المقام الأول به لإدارة أنشطتها. بالنسبة للرقابة الإدارية ، فهي في المقام الأول وسيلة لخفض التكاليف. لكن قسم الموارد البشرية يستخدمه قبل كل شيء لإشراك المديرين في إدارة الأفراد ولضمان الامتثال للقانون واتفاقيات الشركة.
في الواقع ، يتم إطلاق الغالبية العظمى من المشاريع وقيادتها من قبل إدارات الموارد البشرية في غياب الموظفين التشغيليين ، بينما هم بعد ذلك مسؤولون عن الجداول الزمنية. عندما يتم تنفيذ المشاريع من قبل الرقابة الإدارية أو الإدارات التشغيلية ، فإن إدارة الموارد البشرية تشارك دائمًا بسبب التأثير اللاحق على جميع موظفي الشركة.
من الضروري تجنب الوقوع في مأزق الإدارة "بواسطة الأداة" المتمثلة في أخذ المشروع من الزاوية الوحيدة لنظام المعلومات. وبالمثل ، لا يوجد حل قياسي ينطبق على أي شركة: فالاحتياجات والعمليات والسكان مختلفون ويتطلبون العديد من الأساليب الشخصية.
يتطلب نجاح المشروع انعكاسًا استراتيجيًا أوليًا للأهداف والنطاق والمنظمة المستهدفة ووسائل تحقيقها. للجمع بين المنظور والمهارات اللازمة ، من الضروري بشكل عام المساعدة الخارجية المتخصصة.
يهدف تخطيط الموارد البشرية إلى جعل رأس المال البشري رافعة للأداء والإنتاجية. من خلال وجود الشخص المناسب ، في المكان المناسب ، في الوقت المناسب وبأفضل تكلفة ، يمكن للشركة تحسين استجابتها وأدائها وإنتاجيتها دون زيادة تكاليفها.
بالأمس كانت الموارد البشرية مركز تكلفة على كاهل الشركة ، تمثل الموارد البشرية للشركة اليوم أحد العناصر الرئيسية للقدرة التنافسية للأعمال.
أنظر أيضاً:
الأسئلة الشائعة
ما المقصول بتخطيط الموارد البشرية ؟
يمكننا في بعض الأحيان تعريف تخطيط الموارد البشرية على أنه عملية تضمن المنظمة من خلالها أن لديها العدد الصحيح والنوع المناسب من الأشخاص ، في المكان المناسب وفي الوقت المناسب ، من أجل القيام بالأشياء التي ستكون أكثر فائدة و الأكثر فعالية.
يؤكد مؤلفون آخرون أن تخطيط الموارد البشرية تخطيط الصحة الإنجابية هو مجموعة من الأنشطة التي تسمح لقادة أي منظمة بتحديد وتقييم وتحديد احتياجات الموارد البشرية الخاصة بهم مع مراعاة أهدافهم وبرامج عملهم وتطويرهم على المدى القصير والمتوسط والطويل. .
في النهاية ، يمكننا أن نتذكر أن تخطيط الموارد البشرية يركز ، من خلال عمليته على تحديد النتائج المستقبلية للاتجاهات بهدف وضع خطة تشمل الأهداف التي يجب تحقيقها من حيث الموارد البشرية والوسائل ذات الصلة.
تتكون عملية تخطيط الموارد البشرية من خمس خطوات:
الخطوة 1: ضع في اعتبارك أهداف واحتياجات عملك. ما هي أولوياتك الإستراتيجية والتجارية؟
الخطوة 2: تحليل البيئة. ما هي العناصر المواتية وأيها غير مواتية؟
الخطوة 3: قم بتحليل الفجوة. ما هي الفجوات الكمية والكمية؟
الخطوة 4: من أجل السيطرة على الثغرات ، حدد أولويات الموارد البشرية.
الخطوة الخامسة: هل تنجح في تحقيق أهداف عملك؟ ضمان التقييم المستمر والإبلاغ عن التقدم وعناصر العمل.
ما المقصود بتخطيط الموظفين ؟
يعد تنظيم مهام ووظائف الموظفين أمرًا ضروريًا للشركات الصغيرة والمتوسطة. مع وضع هذا في الاعتبار ، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار مختلف المعلمات الداخلية والخارجية.
داخل الشركات الصغيرة والمتوسطة ، من المهم إجراء تقييم لعدد الموظفين ذوي المهارات اللازمة لتلبية المهام الحالية والمستقبلية للشركة.
بشكل عام ، ينقسم تخطيط الموارد البشرية إلى ثلاثة أقسام:
+ الحاجة إلى استبدال الموظفين
+ الحاجة إلى توظيف موظفين جدد
+ انخفاض في عدد الموظفين
يتكون تخطيط القوى العاملة من مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى تقييم الطلب على العمالة وعرضها. كخطوة أولى ، يجب على صاحب المشروع بالتالي تقييم احتياجات التوظيف لشركته على المدى القصير والمتوسط والطويل.
يجب أن نضع أنفسنا في المستقبل ونسأل أنفسنا أين ستكون الشركة في غضون عامين أو خمسة أو عشر سنوات. من الضروري تحليل البيئة الخارجية ، وكذلك الداخلية.
إنها مسألة معرفة العملاء المستهدفين ، وتقييم نقاط القوة والضعف في الشركة ، مع الأخذ في الاعتبار أي عمليات مغادرة مخططة ، ولكن أيضًا حالة سوق العمل ، والمنافسة ، وتوقعات العملاء ، وبالطبع ملف تعريف العميل. القوى العاملة.
تقييم المهارات
بمجرد إجراء هذا التحليل ، عليك أن تسأل نفسك عن المهارات التي تحتاجها الشركة وعدد الموظفين اللازمين لتنفيذ العمل.
قبل تعيين موظفين جدد ، من المفيد أن تسأل نفسك عن عدد الأشخاص الذين يمكنهم القيام بهذا العمل بين القوى العاملة الحالية للشركة ، إما مباشرة أو بعد التدريب المناسب.
لذلك من الضروري معرفة المهارات الدقيقة لجميع موظفي الشركة ، ولكن أيضًا الخبرات والتدريب والاهتمامات والتطلعات أو مجالات الخبرة لبعضهم البعض. يمكن إجراء هذا التحليل خلال مقابلة تقييم سنوية مع كل موظف.
تقييم الثغرات
إذا كانت هناك فجوة بين التوافر والاحتياجات ، ففكر في تعيين موظف جديد أو أكثر. ولكن من الممكن أيضًا ملاحظة وجود فائض في القوى العاملة أو عدم تطابق المهارات وبالتالي الحاجة إلى الانفصال عن موظف واحد أو أكثر.
تعيين أو طرد الموظفين ليس هو الخيار الوحيد الممكن. من الممكن التفكير في إعادة توزيع القوى العاملة وفقًا للملفات الشخصية ، أو إعداد برامج التطوير المهني ، أو حتى تقليل وقت العمل بشكل مؤقت أو دائم.
قد ينشأ عدم التطابق بين الملفات الشخصية المتاحة والاحتياجات عند فتح شركة تابعة في الخارج. قد تصبح المعرفة المحددة ، لا سيما في المصطلحات اللغوية أو القانونية أو المتعلقة بالسوق ، ضرورية ، بل ضرورية.
قد يظهر نفس النوع من الأسئلة إذا نوعت الشركة أنشطتها إلى قطاعات جديدة أو إذا تم الاستحواذ عليها من قبل شركة طرف ثالث ، على سبيل المثال.
ما هي أنواع التخطيط المختلفة؟
هناك أربعو أنواع من التخطيط ، وهي التخطيط الاقتصادي والمالي والاجتماعي والتخطيط المكاني.
كيف تكون مخطط جيد؟
بصفتك مخططًا ، يجب أن تكون لديك مهارات اتصال لتوضيح أفكارك وآرائك للآخرين. من المناسب استخدام لغة واضحة والتأكد من وصول رسالتك بوضوح. كما أنك يجب أن تمتاز برأية مستبقلية واضحة حول الأشياء والأشخاص لاتحاذ قرارات تخطيطية مناسبة وحكيمة في الوقت الحاضر.