ما هي استراتيجية الموارد البشرية ؟ وكيف تنشأ إستراتيجية للموارد البشرية ؟

سواء كنت تعمل في شركة كبيرة أو مؤسسة صغيرة ، فإن استراتيجية الموارد البشرية تشكل أساس كل ما تفعله في مجال الموارد البشرية.

في هذه المقالة ، سنقدم تعريفًا لاستراتيجية الموارد البشرية ، وشرح كيف تؤثر اســتراتيجية الموارد البشرية على ممارسات الموارد البشرية اليومية ، وسننتهي بمثال لاســتراتيجية المــوارد البشرية.

ما هي استراتيجية الموارد البشرية؟

استراتيجية الموارد البشرية هي خطة شاملة للأعمال لإدارة رأس مالها البشري لمواءمتها مع أنشطتها التجارية. ت

حدد استراتيجية الموارد البشرية الاتجاه لجميع المجالات الرئيسية للموارد البشرية ، بما في ذلك التوظيف وتقييم الأداء والتطوير والتعويض.

وبالتالي فإن استراتيــجية الموارد البــشرية هي خطة طويلة الأجل تملي ممارسات الموارد البشرية في جميع أنحاء المنظمة.

استراتيجية الموارد البشرية لديها مجموعة من الخصائص:

• يتطلب تحليلاً للمنظمة والبيئة الخارجية.
• يستغرق التنفيذ أكثر من عام.
• إنها تشكل شخصية واتجاه أنشطة إدارة الموارد البشرية
• يساعد في نشر وتخصيص الموارد التنظيمية (أي المال والوقت والموظفين)
• يتم تنقيحها على أساس سنوي.
• يتضمن حكم الخبراء للإدارة العليا (الموارد البشرية).
• هو رقم يحركها.
• ينتج عنه سلوك معين.

تعطي هذه الخصائص نظرة عامة جيدة على ما تتكون منه استراتيجية الموارد البشرية.

كيفية إنشاء استراتيجية الموارد البشرية

السؤال التالي هو: كيف ننشئ استراتيــجية الموارد البــشرية؟

أحد النماذج المفيدة للغاية هنا هو النموذج السببي القياسي لإدارة الموارد البشرية ، وهو أحد نماذج الموارد البشرية الرئيسية. يوضح هذا النموذج من أين تنشأ استراتيجية الموارد البشرية وكيف تؤثر على تنفيذ الموارد البشرية وأداء الأعمال.

يوضح النموذج أن استراتيــجية الموارد البــشرية هي نتيجة لاستراتيجية (الأعمال) الأوسع. إنه يوضح أن أنشطة الموارد البشرية تخلق قيمة عندما تتماشى مع ما تحاول المنظمة تحقيقه. عندما يكون هناك توافق (ملائم) بين الاثنين ، ستساهم الموارد البشرية في أداء المنظمة.

تمت صياغة إستراتيجية العمل الشاملة بناءً على الماضي والحاضر. إنه نتيجة لما كانت الشركة تفعله في الماضي وقدراتها الداخلية الحالية. من الأدوات المستخدمة غالبًا للوصول إلى هذه الإستراتيجية تحليل SWOT.

في تحليل SWOT ، يتم تحديد نقاط القوة والضعف الداخلية للمؤسسة والتهديدات والفرص الخارجية. تشمل نقاط القوة المعرفة الأساسية للشركة ومعرفتها.

هذه هي قدرتها الإنتاجية ، والعلامة التجارية الحالية ، وقنوات التسويق ، وقدرات المبيعات ، وخبرة البحث والتطوير ، وعوامل رأس المال البشري الأخرى.

تستفيد استراتيجية الشركة من نقاط قوتها للاستفادة من الفرص المتاحة في السوق. في الوقت نفسه ، تحاول التحايل على التهديدات وتقليل تأثير نقاط الضعف.

نتيجة وضع الإستراتيجية هذا هو عرض القيمة الذي تقدمه الشركة. على سبيل المثال ، عرض القيمة لشركة Walmart ، وهو بائع تجزئة مخفض ، هو “أسعار منخفضة كل يوم”. وهذا يفسر عددًا من ممارسات الموارد البشرية الداخلية ، لا سيما تلك المتعلقة بتعويضات العمال. لمزيد من عروض القيمة الفريدة ، تحقق من هذه المقالة.

تعتمد استراتيجية الموارد البشرية على الاستراتيجية التنظيمية. تمس استراتيجية الموارد البشرية جميع المجالات الرئيسية في الموارد البشرية. وتشمل هذه التوظيف ، والتعلم والتطوير ، وتقييم الأداء ، والتعويضات ، وتخطيط التعاقب.

من الأمثلة على استراتيــجية الموارد البــشرية بيان مهمة الموارد البشرية ورؤية الموارد البشرية ، مع إجراءات ملموسة وعالية المستوى حول كيفية التنفيذ في هذه المهمة والرؤية. سوف نعطي مثالا لاحقا.

خطوات إنشاء استراتيجية الموارد البشرية

على الرغم من عدم وجود طريقة “صحيحة” أو “خاطئة” بالضرورة لبناء استراتيجية موارد بشرية ناجحة ، هناك بالتأكيد بعض أفضل الممارسات التي يجب اتباعها.

هذا هو الحال بشكل خاص إذا كان هدفك هو بناء استراتيجية للموارد البشرية تتجاوز بكثير “التكتيكية” لتحويل مؤسستك – وموظفيها – من الداخل إلى الخارج.

ونظرًا لأن الاستراتيجيات على مستوى الأعمال غالبًا ما تنحرف وتتدفق جنبًا إلى جنب مع التحولات التكتونية الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والثقافية المتنوعة في العالم ، فإن الطريقة التي تتعامل بها المنظمات مع استراتيجية الموارد البشرية اليوم قد تكون مختلفة تمامًا عن الطريقة التي تعاملت بها معها حتى قبل عام أو عامين.

1.التوافق مع احتياجات العمل

تحدد إستراتيجية العمل كيف ستحقق الشركة أهدافها وتنمو على المدى القريب والبعيد. تكمل استراتيجية الموارد البشرية هذا من خلال إنشاء البنية التحتية الداخلية التي يمكن أن تنشط بشكل فعال موظفيها وعملياتها للوصول إلى تلك الأهداف.

وغني عن القول أن بناء استراتيــجية الموارد البــشرية لا يمكن أن يتم في فراغ. في الواقع ، يجب أن يتدرج من إستراتيجية العمل الأوسع للمؤسسة ، والأهم من ذلك ، وضع موظفي المؤسسة كالغراء الذي يربط إستراتيجية الموارد البشرية باستراتيجية العمل.

فيما يلي مثال لما قد يبدو عليه هذا في الممارسة. لنفترض أن الشركة ، بعد أن عانت خلال الانكماش الاقتصادي لوباء COVID-19 ، قررت تحويل تركيزها في عام 2022 بعيدًا عن اكتساب عملاء جدد ، وبدلاً من ذلك ، مضاعفة الاحتفاظ بالعملاء في محاولة للحد من الاضطراب. أفضل طريقة للقيام بذلك هي إنشاء تجربة عملاء استثنائية تضع “تعزيز العلاقات مع العملاء” على رأس قائمة أولوياتها.

عادةً ما يعني إنشاء تجربة عملاء رائعة وجود موظفين مكرسين على أرض الواقع لدعم هذه العلاقات ورعايتها.

لذلك لضمان عدم حدوث أي شيء من خلال الكراك ، خاصة في مثل هذا الوقت المضطرب ، قد ترغب هذه الشركة في مواءمة إستراتيجية الموارد البشرية الخاصة بها في نفس الوقت للتركيز بشكل أكبر على الاحتفاظ بالموظفين لتقليل ، ونأمل أن تتجنب أي اضطرابات في تجربة العميل.

هذا مجرد مثال واحد على كيف يمكن أن تكون استراتيجية الموارد البشرية حليفًا حقيقيًا لاستراتيجية العمل – وتذكيرًا بأن إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية يمكن أن تؤثر وتؤثر على النتيجة النهائية للمؤسسة. أي عندما تتوافق استراتيــجية الموارد البــشرية بشكل وثيق مع احتياجات العمل الأوسع.

يجب أن تتعلق استراتيــجية الموارد البــشرية بجميع أجزاء العمل. يبدأ بالاستماع إلى احتياجات العملاء ؛ على هذا الأساس ، فإنه يصمم المنظمات والعمليات الداخلية وخطط الاتصال المؤثرة التي تتوافق مع أهداف الشركة قصيرة وطويلة الأجل وتدعمها. من خلال القيام بذلك فقط ، تخلق الموارد البشرية الظروف التي تمكن الشركة وأفرادها من النجاح.

2.تحديد كيف يبدو النجاح

كما هو الحال مع تحديد أي هدف أو هدف ، فإن مجرد وضع إستراتيجية معًا لا يمثل سوى نصف المعركة. إنها ليست أبدًا عملية “واحدة وقد تم تنفيذها” بأي قدر من الخيال. ف

ي الواقع ، كل ما تفعله بعد أن يجف الحبر في استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك يدور حول ما يجب أن يحدث من أجل تحقيق النجاح التدريجي حتى تصل إلى أهدافك المعلنة أو حتى تتجاوزها.

لذا أثناء تطوير إستراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك ، يجب أن تسأل نفسك مرارًا وتكرارًا ، “كيف يبدو النجاح؟” بعد كل شيء ، من الأسهل بناء إستراتيجية حول الحالة النهائية المرغوبة مقابل الخروج بإطار عمل استراتيجي ثم ترك الباقي للصدفة.

للمساعدة في الحفاظ على عملية تحديد الأهداف أكثر تنظيمًا ، ضع في اعتبارك بناء إستراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك حول أربعة عوامل داخلية رئيسية:

• الثقافة: كيف ستعمل هذه الإستراتيجية على إصلاح أو تغيير أو تضخيم أو حتى تحويل جوانب معينة من القيادة اليومية وتجربة الموظف داخل مؤسستك؟
• المنظمة: كيف ستعمل هذه الإستراتيجية على تحسين الهيكل الهرمي لمؤسستك ، وتحسين التسلسل الإداري ، وتحديد احتياجات الدور الوظيفي الجديد؟
• الناس: كيف ستدعم هذه الإستراتيجية التطوير المستمر والنمو والنجاح والسعادة للأفراد داخل مؤسستك؟
• أنظمة الموارد البشرية: كيف ستعمل هذه الاستراتيجية على تبسيط العمليات المستخدمة عبر طيف إدارة المواهب ، من التوظيف إلى التدريب إلى التعويض (وما بعده)؟

الآن بعد أن حددت شكل النجاح ، تحتاج إلى تحديد كيف ستحدد في النهاية ما إذا كنت قد حققت أهداف الموارد البشرية أم لا.

يعود ذلك إلى إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية – أو مؤشرات الأداء الرئيسية باختصار – وتتبع التقدم في مقابلها بانتظام على مدار العام.

غالبًا ما تكون مؤشرات الأداء الرئيسية مقاييس كمية ، ولكن اعتمادًا على طبيعة أهدافك ، يمكن أن تتخذ أيضًا شكل مدخلات نوعية.

3.التركيز على التعاون

على الرغم من أنك قد اتخذت الخطوات اللازمة لمواءمة إستراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك مع أهداف وغايات العمل الأوسع ، إلا أنك لا تزال بحاجة إلى الدعم والمشاركة من أصحاب المصلحة الرئيسيين وشركاء الأعمال الآخرين عبر المؤسسة.

بعد كل شيء ، الموارد البشرية هي رافعة دعم لكل قسم في المؤسسة. ستعتمد كيفية تحقيق أهدافك الإستراتيجية بشكل كبير على مشاركة كل قسم بنشاط في هذا الجهد.

بعبارة أخرى ، يجب أن تعمل مع أصحاب المصلحة للتعاون بشأن الأولويات ، وتحديد ما هو الأكثر أهمية أو الذي يمكن تحقيقه في العام المقبل ، ثم رسم مسار واضح نحو تحقيق تلك الأهداف بالإضافة إلى مؤشرات الأداء الرئيسية التي ستستخدمها لقياس التقدم مقابل تلك الأهداف. الأهداف.

في حين يُنظر إلى إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية عادةً على أنها تفويض من أعلى إلى أسفل ، إلا أن الحقيقة هي أنه لا يمكن تعبئتها بالكامل دون دعم من القادة والفرق الذين سيكونون في النهاية مسؤولين عن مساعدة الموارد البشرية في تحويل الإستراتيجية إلى واقع.

بالتأكيد ، قد يتفق كل شخص داخل المؤسسة على الأهداف الأوسع التي حددتها استراتيجية الموارد البشرية من حيث المبدأ ، ولكن قد يكون للأقسام المختلفة طرقًا مختلفة للوصول إلى هذه الأهداف.

يتطلب نشر إستراتيجية الموارد البشرية عبر المؤسسة تطبيقًا من “التفاح إلى التفاح” عبر كل قسم وفريق. أي شيء أقل من ذلك سيخلق كابوسًا للقياس.

4.دفع المشاركة من خلال التواصل

في سياق مماثل لما ورد أعلاه ، لا تحتاج فقط إلى أصحاب المصلحة الرئيسيين في جميع أنحاء المنظمة لمباركة استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك ، ولكنك تحتاج أيضًا إلى أن يكونوا الداعمين الأكثر نشاطًا لها. خلاف ذلك ، حتى أفضل الاستراتيجيات لرؤية ضوء النهار على الإطلاق سوف تسقط من اليوم الأول.

لا يحتاج كل شخص في المؤسسة إلى سماع عرض المصعد الاستراتيجي للموارد البشرية مباشرةً. ولكن هناك دائمًا أشخاص في كل قسم يمكنهم حمل الشعلة نيابة عنك.

هؤلاء هم الأشخاص الذين تحتاج إلى التواصل معهم أولاً ثم تحويلهم في النهاية إلى سفراء ودعاة لاستراتيجيتك ورؤيتك وممتلكاتك.

هؤلاء هم الأشخاص الذين يمكنهم بعد ذلك نقل هذه المعلومات عبر مراتب قيادتهم إلى فرقهم ، مما يضمن أن يكون الجميع في نفس الصفحة فيما يتعلق بما يتوقعه قسم الموارد البشرية منهم على مدار العام.

فقط ضع في اعتبارك أن أساليب الاتصال لدى كل شخص مختلفة قليلاً. يهضم بعض الأشخاص معلومات مثل هذه بشكل أفضل في إعداد واحد لواحد (حتى لو حدث ذلك عبر مكالمة فيديو Teams) ، بينما يحتاج الآخرون فقط إلى بريد إلكتروني مفصل لتشغيل العجلات.

الحالة المحتملة هي أنك ستنتهي باستخدام قنوات اتصال متعددة ، بما في ذلك ورش العمل وحتى الدردشات النصية ، لإنشاء “تأثير الدومينو” الذي يجعل استراتيجية الموارد البشرية متأصلة بقوة في أذهان الجميع داخل المؤسسة.

5.قياس وتقييم النتائج في الوقت الفعلي

قد يبدو هذا الجزء واضحًا – خاصة بعد ما حددناه في النقطة الثانية أعلاه – ولكن الوجبات الرئيسية هنا بسيطة: القياس ، والقياس ، والقياس!

لقد أنشأت مؤشرات الأداء الرئيسية من أجل الحصول على طريقة متسقة لتتبع التقدم المحرز في تحقيق أهدافك.

الآن تحتاج فقط إلى التأكد من أن إعداد التقارير المنتظمة ، إما شهريًا أو ربع سنويًا (أو كليهما!) ، حول البيانات والتحليلات الرئيسية هو جزء من خطتك الإستراتيجية الأوسع والمستمرة.

لكن لا تدع هذا يتحول ببساطة إلى ملف تفريغ منتظم للبيانات يتم دفنه في أعماق صناديق البريد الإلكتروني لفريقك.

خذ الوقت الكافي لدراسة ما تخبرك به البيانات ، واجمع بعض الأفكار القابلة للتنفيذ منها ، وقم بتوضيح نقطة لتقديم ما تعلمته بانتظام.

سيؤدي القيام بذلك إلى تقوية استراتيجية الموارد البشرية لديك وتعزيز أهميتها بين جميع أصحاب المصلحة الرئيسيين.

فقط تذكر ، الإستراتيجية هي ببساطة إطار عمل يضع خطة في طريقها لتحقيق مجموعة من الأهداف. لكن الخطط غالبًا ما تتغير ، لا سيما في مواجهة الظروف غير المتوقعة – مثل جائحة COVID-19 .

لذا تأكد من الحفاظ على ذكائك وتكييف استراتيجيتك بناءً على المتطلبات والتغييرات الجديدة التي تواجه مؤسستك في الوقت الفعلي.

لا تكمن القيمة في قياس النجاح في مجرد منحك رهانًا مستحقًا عندما تحقق أهداف الموارد البشرية الخاصة بك ؛ إنها فرصة لتعديل إستراتيجيتك كما تمضي قدمًا ، ومضاعفة التكتيكات الناجحة والتخلص التدريجي من تلك التي لا تحقق توقعاتك.

بيان مهمة الموارد البشرية

غالبًا ما تكون نتيجة استراتيجية الموارد البشرية بيان مهمة الموارد البشرية. يساعد بيان مهمة الموارد البشرية على تحديد ما تريد المنظمة أن تذهب إليه بوضوح. يمكن الحكم على جميع ممارسات وقرارات إدارة الموارد البشرية بناءً على هذا البيان.

ومن الأمثلة بيان مهمة الموارد البشرية بجامعة ماركيت في ميلووكي ، ويسكونسن: “ينشئ قسم الموارد البشرية ويشجع ويحافظ على بيئة تدعم وتطور وتحافظ على رفاهية موظفي جامعة ماركيت وطلابها والأفراد الأوسع. تواصل اجتماعي.”

يركز بيان المهمة هذا بوضوح على خلق بيئة لمجموعات مختلفة. هذا يجعل من السهل اتخاذ القرارات وبدء المبادرات المتعلقة بمشاركة الموارد البشرية في المشاريع المختلفة.

على سبيل المثال ، سأكون مندهشا للغاية إذا لم يشارك قسم الموارد البشرية هذا بنشاط في مشاريع بناء المجتمع (الطلابي).

تلعب الموارد البشرية الرقمية دورًا محوريًا في تمكين استراتيجية الموارد البشرية. في القسم الأخير من هذه المقالة ، سوف نستكشف دور الرقمية بمزيد من العمق.

6 أفضل ممارسات استراتيجية الموارد البشرية

عند إنشاء استراتيجية الموارد البشرية وتنفيذها ، هناك عدد من أفضل الممارسات التي يجب وضعها في الاعتبار.

1. يجب أن يعرف متخصصو الموارد البشرية الاستراتيجية وأن يشاركوا (إلى حد ما على الأقل) في إنشائها – لن تكون الإستراتيجية فعالة إلا إذا تم توصيلها بوضوح. ستساعد المشاركة في إنشاء الإستراتيجية في التواصل وخلق المشاركة.
2. تعتبر مشاركة الإدارة وميزانية الموارد البشرية من العوامل المساعدة الحاسمة لتنفيذ الإستراتيجية – لا يمكن أبدًا تحقيق استراتيــجية الموارد البــشرية بمعزل عن غيرها. الشروط هي موافقة الإدارة والميزانية والمهنيين المهرة في الموارد البشرية والتكنولوجيا الرقمية المناسبة.
3. يجب أن تتماشى مبادرات الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية – الاستراتيجية موجودة لسبب: يجب اتباعها. يجب أن تتبع ممارسات ومبادرات الموارد البشرية الاستراتيجية.
4. ويجب أن ترتبط حوافز الأداء ارتباطًا مباشرًا بتنفيذ الاستراتيجية – فكرة التعويض الطارئ قديمة قدم الموارد البشرية نفسها. سيعمل الناس بجهد أكبر إذا كانت أهدافهم وحوافزهم متوافقة.
5. يجب مراقبة الإستراتيجيات وقياس التنفيذ من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية – لن تكون الإستراتيجية فعالة أبدًا بدون التنفيذ المستمر ومراقبة النتائج. يتم ذلك من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية (المقاييس التي تقيس الأهداف الإستراتيجية)
6. الإستراتيجية هي خطة طويلة الأمد – الإستراتيجية ، بحكم تعريفها ، طويلة الأمد. هذا لا يعني أنها غير قابلة للتغيير. يمكن أن تكون الإستراتيجية – ويجب أحيانًا – تكييفها لتلائم البيئة الخارجية بشكل أفضل.

تساعد أفضل الممارسات هذه في إنشاء وتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية.

مثال على استراتيجية الموارد البشرية

الفئة أ-A هي الاكثر انتاجية والفئة ب-B هي الأقل إنتاجية.

من الأمثلة الجيدة على استراتيــجية الموارد البــشريةة التي نجحت هي كيفية إدارة Netflix لموظفيها. بعد انفجار فقاعة الإنترنت وهجمات 11 سبتمبر ، اضطرت Netflix إلى تسريح ثلث موظفيها.

لطالما كانت إستراتيجية Netflix هي توظيف اللاعبين من الفئة “أ” فقط. كانت هذه فرصة. من خلال التخلي عن اللاعبين B ، كان الموظفون الباقون أكثر سعادة وإنتاجية. على حد قول أحد المهندسين: “لقد تعلمت أنني أفضل العمل بمفردي بدلاً من العمل مع أصحاب الأداء المنخفض”.

كان لهذا أيضًا عواقب على الأشخاص الذين كانوا في يوم من الأيام لا يقدرون بثمن ولكنهم أصبحوا زائدين عن الحاجة مع نمو الشركة.

وفقًا لباتي ماكورد ، كبير مسؤولي المواهب في Netflix من 1998 إلى 2012 ، “إذا أردنا فقط لاعبين من الفئة” A “في فريقنا ، يجب أن نكون مستعدين للتخلي عن الأشخاص الذين لم تعد مهاراتهم مناسبة ، بغض النظر عن مدى قيمة مساهماتهم كان مرة واحدة. “

كما أثر العمل مع اللاعبين A فقط على سياسات العطلات في Netflix. بعد أن أصبحت Netflix علنية ، كان هناك بعض الضغط لإضفاء الطابع الرسمي على سياسة الوقت المدفوع.

بعد إجراء بعض الأبحاث ، قرر ماكورد استخدام نظام يمكن للموظفين من خلاله أخذ الكثير من الوقت الذي شعروا أنه مناسب – في حوار مع رئيسهم.

إطار عمل إستراتيجية الموارد البشرية

من الأدوات المفيدة جدًا التي اكتشفتها أثناء إجراء بحث لهذه المقالة ، إطار عمل إستراتيجية Deloitte للموارد البشرية. يتبع هذا الإطار نهجًا من 10 خطوات نحو تحديد الإستراتيجية وتقديم القيمة.

تتعلق المرحلة الأولى بتحديد قيمة رأس المال البشري. يحدث هذا في خطوتين:

1. فهم استراتيجية العمل – يتعلق هذا بفهم قوى السوق وتحديد كيفية تأثيرها على استراتيجية الموارد البشرية وأولوياتها.
2. تحديد استراتيجية الموارد البشرية – في هذه الخطوة الثانية ، تقوم بإنشاء خارطة طريق حول كيفية مواءمة الموارد البشرية لاستراتيجيتها وكيف تساعد في بناء ميزة تنافسية للمؤسسة.

ثانيًا ، يجب مواءمة منتجات وخدمات الموارد البشرية.

3. عملاء قسم الموارد البشرية – ليس كل عملاء الموارد البشرية متساوون. في الخطوة الثالثة ، تقوم بتقسيم مجموعات العملاء (الداخلية) المختلفة وتحديد المجموعات الأكثر أهمية. تتطلب مجموعات العملاء المختلفة سياسات وأساليب مختلفة.
4. تحديد أولويات استثمارات الموارد البشرية – ميزانية الموارد البشرية والموارد الأخرى محدودة. حدد أولويات الاستثمارات التي تفيد العملاء الرئيسيين والتي توفر أفضل عائد على الاستثمار. من الأساليب الجيدة لتحديد أولويات هذه الاستثمارات حساب عائد الاستثمار من خلال تكلفة الموارد البشرية.

5 . تصميم خدمات الموارد البشرية – في هذه المرحلة ، سوف تمر عبر جميع مجالات تركيز الموارد البشرية وتحلل وتحدد جميع العمليات التي يجب تبسيطها أو إعادة تصميمها.

ثالثًا ، يجب أن تقدم ممارسات الموارد البشرية قيمة. هذا هو الجانب الصحيح من النموذج السببي القياسي لإدارة الموارد البشرية.

6. ضمان النموذج الصحيح لتقديم خدمات الموارد البشرية – في هذه الخطوة ، ستقوم بتقييم نموذج تقديم خدمات الموارد البشرية الحالي وتقييم مدى فاعلية ذلك في المساعدة على تحقيق أهداف المنظمة. يجب عليك أيضًا تحليل عوامل التمكين الرئيسية للموارد البشرية مثل أنظمة الموارد البشرية والعمليات والبنية التحتية. سيساعد تحسينها في تقديم خدمات الموارد البشرية التي تضيف قيمة إلى الاستراتيجية التنظيمية.
7. إنشاء قدرات الموارد البشرية الصحيحة – عامل آخر ممكن من الموارد البشرية يتطلب اهتمامًا خاصًا هو قدرات الموارد البشرية. من خلال تحديد المهارات والكفاءات الحالية والمهارات المطلوبة لتقديم استراتيجية الموارد البشرية ، يمكن تحديد فجوة المهارات وسدها.
8. تحسين التميز التشغيلي للموارد البشرية بشكل مستمر – هذه الخطوة تتعلق بتحسين ما نقوم به في الموارد البشرية. من خلال تقييم كفاءة عمليات الموارد البشرية لدينا ، يمكننا تحسينها باستمرار.
9. بناء علامة تجارية للموارد البشرية – إنشاء قسم الموارد البشرية في المؤسسة الأوسع والحصول على معلومات حول كيفية أداء الموارد البشرية وكيفية أدائها.
10. قياس تأثير منتجات وخدمات الموارد البشرية – في الخطوة 8 نظرنا في كفاءة عمليات الموارد البشرية. في النهاية ، نريد أن تكون عمليات الموارد البشرية فعالة. يساعد قياس تأثير منتجاتنا وخدماتنا على نتائج الأعمال ذات الصلة من خلال التحليلات على تكييف وتحسين ما نقوم به في الموارد البشرية. يتم ذلك من خلال تحليلات الموارد البشرية.

وفي الختام،

لا يوجد سوى القليل جدًا من المعلومات حول كيفية بناء استراتيجية الموارد البشرية على الإنترنت. على الرغم من أن هذه الوسيلة تغطي في الغالب تحولات الموارد البشرية الرقمية والموارد البشرية ، فإن استراتيجية الموارد البشرية هي نقطة البداية.

آمل أن تكون هذه المقالة قد علمتك من أين يجب أن تبدأ عندما تريد تحديد استراتيجية الموارد البشرية وتنفيذها.

يستغرق إنشاء استراتيجية للموارد البشرية وقتًا. مثلما يستغرق تنفيذ الإستراتيجية وقتًا. ولكن عندما تكون استراتيجيتك محددة جيدًا ، يمكن أن تحقق فائدة هائلة من خلال مواءمة أنشطة الموارد البشرية مع أهداف المنظمة.

الاسئلة الشائعة